跨文化招聘解析.pptx

跨文化招聘;如果一个外国人邀请你晚上7：00参加一个party，你该几点到场？;;;;;;;;那么我们该如何度量不同的文化？;Hofstede文化五维结构;Hofstede文化五维结构;Hofstede文化五维结构;Hofstede文化五维结构;Hofstede文化五维结构;;;;;;;;;招聘流程;;个人主义—集体主义招聘人员按来源及方法的选择 内部招聘 外部招聘 面试的组织与实施;个人主义文化背景（美国）的企业希望雇佣具有个人工作技能和经验的人从事某项工作。关注技术背景和能力。求职人向公司投递个人简历，采用能力测试和结构性面试的方法。在集体主义文化国家（日本），企业强调求职者的社会技能，强调可信任度、忠诚度和与同事的相容性。他们愿意招聘有所了解的人，如公司员工的亲戚或朋友，采用内部渠道或员工推荐。;权利距离 面试的组织与实施 员工录用决策 ;权利距离大的民族文化国家中，倾向于采用专制的领导行为和集权的决策方式。尊重传统与权威。 权利距离小的国家，推崇企业组织分权和扁平化结构。更推崇能力，不迷信于专家、权威。 ;不确定性规避 招聘人员按来源及方法的选择 面试的组织与实施 员工录用决策 ;在低不确定性规避文化国家（美国），倾向于使用校园招聘、风险更大的性格测试、有着频繁的工作变动。 在高不确定性规避文化国家（德国），更多使用风险更小、可靠性更强的工具和方法。内部招聘、招聘熟练学徒工或发布招聘广告，有效而保守的结构性面试，企业会投入更多的培训费用，终身聘用制。 ;男性气质—女性气质（刚柔性） 招聘人员按来源及方法的选择 员工录用决策 ;阳刚文化（日本）的企业比阴柔文化企业（挪威）更可能抵制男女平等。阳刚文化社会中，男性比女性有更多的就业机会。而在阴柔文化中，人们强调人际关系和相互依赖的关系，关心其他人，注重生活质量，而且残疾人在企业招聘中会得到更多的照顾。 ;长期导向——短期导向 招聘人员按来源及方法的选择 员工录用决策 ;在企业中，长期导向国家的管理者??注企业的发展前景和未来利润率，重视培养人际关系，愿意对相关领域进行长期投资，更加关注产品的市场份额，20世纪70年代至2000年，这些国家的经济高速发展。短期导向国家的管理者关注企业的盈亏状况和当前利润，主张对所有供应商和客户一视同仁，20世纪70年代至2000年，短期导向国家的经济发展速度比较缓慢。;现在想一想一些著名的制度是否与文化有关？;美国从流水线大规模生产——人本管理时代 德国的学徒制;结束语; 谢谢