员工培训与绩效关系实证研究技术报告.docVIP

第1章 提出问题 1.1 研究背景连锁经营从在我国大中城市和沿海发达地区出现至今已有十多年的发展历程。其发展经历了两个明显的阶段。第一阶段我们称之为初始期(80年代末至90年代初)主要表现为国内市场疲软，商品销售不畅，商业企业为了求生存、求发展，借鉴国外规模效益的经验，开始探索连锁商业的方式，企业自发地按照连锁方式进行经营运作。第二阶段，即我们所说的成长期(1995年至今。近两年我国的连锁企业呈现快速发展趋势，连锁经营形式在广大消费者心目中的正不断提升，连锁经营的市场占有率也逐步提高，其发展领域已延伸到商业、物资、粮油、医药、烟草、服务等众多行业，显示出强大的竞争优势。 但是，我国连锁经营的发展比发达国家晚了一百多年，底子薄，起点低，与国外零售企业相比缺乏经营管理经验，在经营管理方面与国外的跨国零售企业存在较大的差距，中国零售企业缺乏经营管理人才更是普遍现象，尤其缺乏一批懂经营、会管理并掌握现代技术设备、有较高素质的管理人才。 国外大型连锁集团是把大工业生产原理应用于销售，实现商业活动的标准化、专业化和统一化，而技术和人才上的优势是实现连锁经营战略的保证。国外企业非常重视人才资本的投资，不惜重金招募和培训人才，并通过优厚的待遇辅之以优良的工作环境吸引和留住人才。，外国连锁集团灵活的用人机制、高额的薪金必将对国内连锁企业的人才储量造成威胁。 人是连锁经营企业最大的经营成本，通常连锁超市的员工费用要占整个营业额的6%－12%，占总费用的30%－50%。一支高素质的员工队伍可以大大降低成本开支，提高其核心竞争力。因此，针对连锁经营企业员工培训中存在的培训与需求脱节、培训效果缺乏考核与确认、能力提升与奖惩不挂钩等问题，加快建立并完善员工培训体系，对连锁超市具有重大意义。 培训对于企业是一种对员工的投资，是一种成本和费用的增加对于员工是一种激励，也是一次学习和提升的机会。作为企业所关注的是培训后员工对企业能创造多少价值，对企业的效益能提高多少，培训对员工的激励作用到底有多大等。 任何一种制度，离开了评估便形同虚设。培训当然也不例外。培训效果评估可以从受训者反应、行为变化和整体结果三个方面进行。 受训者反应是指受训者对培训的感觉，可以通过问卷收集；但注意不能把受训者的热情看作是能力提高和绩效提高的证据。 行为变化评估是对单个受训者职务行为变化特征的评估，是通过比较受训前后行为特征的变化（如操作的熟练程度是否提高、出错率是否降低等）对培训效果进行考核。 整体结果评估是针对受训全体员工而言的。它通过测量培训后离职人数、成本、效率、抱怨等变量的变化对培训结果进行整体评估，以便及时调整和修正培训计划。 市场竞争的实践告诉我们，连锁企业的培训既是一个学习系统，更是一个战略系统，必须放在战略地位加以考虑。随着高学历的人才进入连锁企业，企业内部的培训和培训中心的功能将发生质的变化，成为连锁企业持续性发展的战略基地。 研究目标 本文旨在通过应用西方经济学中的效用论和人力资源会计中的培训成本效益分析方法对宝鸡市超市的员工培训进行实证研究，探寻员工培训与绩效之间的关系，给连锁企业的人力资源管理人员提供一种员工培训决策的思路。本文在创作中最大的理论创新点就在于对员工的培训研究中引入了西方经济学中的效用理论对员工的培训效用进行研究，初步解决了员工培训在员工心理上产生的效益很难评估的难题。使得我们可以利用西方经济学中对商品效用的研究理论研究培训对员工的效用，进而评估培训的员工效益。理论综述 我国的连锁超市中，人员素质普遍偏低，专业人员和管理人员匮乏。因此，加大对员工培训的投入，对我国连锁超市而言，或许比其他投入显得更为重要。这种投入潜在的收益是巨大的，必须把其作为组织战略的一部分。除了提高员工素质和改善服务质量外，培训对连锁超市还有另外一项重要的功能，即提高规范化经营程度。通过有针对性的培训，可以向各连锁店强化连锁意识，传递组织文化，从而更有效地执行总部的决策，必将促进整个组织的规范化经营。 员工培训是一项系统性工作，要达到预期的目标，总部首先要结合企业的整体发展战略，制定人才培养的长远规划；其次要拟定各个时期和阶段的具体培训计划，明确培训对象、内容和要求；同时还要采用科学的培训方法。至于各个连锁超市，则应根据自己可利用的资源和实际情况灵活地进行。 连锁超市的员工培训体系以工作分析制度为基石，分为培训需求分析、培训方法确定、培训效果评估三个步骤。 工作分析，顾名思义就是对岗位进行描述与分析，指通过观察和研究确定一项具体工作所包含的任务及工作承担者成功完成工作所需的技能、知识和责任，它是建立连锁超市员工培训体系的基础。 在建立工作分析制度以后，就要对员工进行正式的培训活动，可以分新员工和现有员工两部分进行。对新员工要进行上岗引