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副职领导与下属相处交往的方法和艺术 善于发现美，善于发现下属的长处，又不要苛求人才。现代化管理学主张对人实行功能分析，这里所说的“能”，是指一个人能力的强弱，长短处的综合；这里所说的“功”，就是看这些能力是否可转化为工作成果。结论表明，宁可使用有缺点的能人，也不用“没有”缺点的平庸的“完人”。因为用人不同于治病，医师治病时专挑人的病症，专挑人的缺点，用人则应该首先找他的长处，看他适宜干什么 一、“水至清则无鱼”——知人善任的艺术 “治国之道，惟在用人”。副职领导用人的核心是知人善任，而知人善任就是要最大限度地挖掘和利用下属的能力，充分发挥其积极性和创造性。常言道：“金无足赤，人无完人。”干部的素质不同，才华各异，能力有大小，水平有高低。有的办事果断、雷厉风行，但性情急躁；有的足智多谋、温和可亲却又优柔寡断；有的可作班组领导，有的可作基层主管；有的可任中层骨干，有的可作部门参谋；有的埋头实干，有的擅长交际……作为上级领导，必须量才使用，根据各人的特点，用其所长，避其所短，做到人尽其才，才尽其用，各得其所。 1求全责备，人才难求 鲁迅曾尖锐地指出：“倘要完全的书，天下可读的书怕要绝灭，倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”德鲁克在《有效的管理者》一书中指出：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处，才干越高的人，其缺点也往往越显着。有高峰必有深谷，谁也不可能十项全能。与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不能及格。世界上实在并没有真正的能干的人。” 《资治通鉴》记载了这样一则故事：有一回，子思向卫侯推荐一个人才，他说：“这个人有军事才能，可以统帅37500人。”当卫侯知道推荐的人就是苟变时，表示不能同意，他说：“这个人我知道，他在向老百姓征收田赋时，曾经白白吃过人家两个鸡蛋。”听到这里，子思说：“君主用人，好比木匠用木料，取其所长，弃其所短，合抱的大树，虽说烂了几尺，木匠也不会因此而把它丢掉。现在，正是战争纷起，需要用人之际，你怎么能因两个鸡蛋的事而丢弃一员大将呢?”一番话，使卫侯茅塞顿开，接受了子思的意见。 副职领导者常常错误地认为选用人才的首要任务是看被选者有无过错，他们习惯于先看不足，然后再决定是否起用。这样的步骤往往把人引入歧途，物色的对象，虽然是最不至于出差错的人选，其结果，要么是庸人入选，要么是完人难觅，到头来反而埋怨境内无才，空叹人才难求。 在为实现新时期的总任务而努力奋斗的今天，求全责备是选择和任用人才的一大公害，不仅严重阻碍、压抑和埋没人才，而且容易使人谨小慎微、不思进取，阻碍人的创造性思维的发挥。 2扬长避短，取长补短 一个人有所长必有所短，没有所短就谈不上所长。世上没有尽善尽美的人。另外，随着条件的变化，人的短处也可以变为长处，其长处也可能变为短处。因此，副职领导者在用人问题上就不能机械从事，扬长避短就是指根据工作需要和被用人才的素质，坚持用其之所长，避其之所短。 然而，假若人的短处足以抑制其长处的发挥，或与其本职工作的特殊要求尖锐冲突，那就不能仅仅是消极容忍，而应及时做出适当的组织调整。这也就是“避短”之意。如果反过来，弃长用短，硬要请吴、张、赵、马、黄运筹帷幄，非要令诸葛孔明冲锋陷阵，那么他们在干部档案上只能写下平庸和失败的记录。正如唐朝陆赞所言：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。” 取长补短就是要求副职领导者善于把各种不同类型的专才或偏才组织成互补结构，如同交响乐团配用乐师。在现实生活中常常有这种情况，对同一个人，使用不同，效果也就不同。“虫”可以变成“龙”，“龙”可以变成“虫”。至于几条“龙”在一起，情况更是这样。因此任何人才，只有在集体中各显其长，互补其短，才能充分地发挥其作用。??????? 一般地说，人的短处属于应克服之列，不值得肯定，更谈不上“用”的问题。但是，人的长处与短处是相比较而言的，因而具有相对性，有些优点和缺点、长处和短处，其间并没有绝对的界限。如我国古代楚国将领子发爱好寻求有一技之长的人，一个偷窃技艺很高的小偷，前去求见并说：“听说您寻求有技艺道术的人，我是个小偷，情愿把我的技艺贡献出来充当您的一个差役。”子发听说后，衣服顾不得系上腰带，帽子也来不及戴端正，就出门去见他并待之以礼，左右官员侍从们劝谏他说：“小偷，是天下的盗贼呀，您怎么能够对他如此礼遇?”子发说：“这不是你们能理会的。”不久，齐国兴兵攻打楚国，子发率领军队去抵挡他们，但是交战三次都失败了，楚国的贤良大夫们，都献尽计策显示了他们的忠诚，齐国军队却愈战愈强。于是，子发就叫那个小偷在夜里溜进军营，把齐国首席将领的帷帐偷来献给子发。子发便派了一个使臣将帷帐送回齐军说：“我的士兵有出去打柴的，得到了将军的帷帐，现特派