第十一讲 案例-3E薪酬设计.pptVIP

* 传统的以工作为基础的系统 传统的岗位评估是以岗位为基础而非针对个人 支持了专业化 以任务为基础的 内部的关联性和内部的公正性 以晋升为导向 * Skill/competence-based pay 根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整 激发了技术掌握 劳动力使用更有效 员工对新公司适应良好 问题： 当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖 成熟型的车间不能提供灵活岗位 存在评价问题 需要培训投资 与传统的工作测评冲突 技能工资计划与市场率冲突 * 强化工作是“如何”完成的 超过了专业技能的范围以强化行为 拓展了多种职业发展的途径 弱化了分级但在较宽范围内可有分层 认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值 推行组织间的流动 Competency-based Systems * 等级架构和宽带结构 功能 由上至下 金字塔式 扁平结构 以知识为基础 自我管理团队 层次减少 以程序为导向 以团队为基础 岗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue 组织结构和策略 基本薪资结构策略 传统的岗位评估/等级结构 以任务和岗位为基础 强化知识的强度和深度 强化晋升 宽带结构 以职业生涯阶段为基础 由对企业增值所决定 注重员工职业生涯 宽级设计 以级别和功能为基础 知识/能力的深度和广度 * 宽带结构的实例 管理者，通过其他人贡献 经理 高级管理人员 （4-5） 专业贡献 专业贡献者到资深的或高级 的贡献者（非管理者） 薪资与带4有较大重叠 （3） 独立贡献 各级行政管理者/熟练技术人员 包括非专业化职位 （1-2） * 薪资核定（一） 薪资级别与职位匹配 员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定 薪资额度的核定取整至百元 跨系列担任职务的，薪资就高确定 不同地区加权不同薪资系数 薪资级档参考因素 员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等 * 薪资核定（二） 试用期、试岗期 新入司员工试用期不超过六个月；试用期薪资按标准额度的80％发放 新提职员工一般试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整； 新入司、新提职员工薪资政行系列一般由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算标准 薪资调整幅度 在本级内加薪的，不得超过原薪资额的20％ 提职提级中薪的，不得超过原薪资额的50％，若仍低于相就级别1档标准的，调整满一年后就靠本级1档 * 薪资核定（三） 薪资核定权限 公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级（含）以上人员报公司总经理批准；E级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准 各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准 * 薪资管理（一） 薪资调整机制 确定年度薪资调整原则与方案 对公司年度薪资情况进行分析 对市场薪酬情况调研 薪资调整与目标、行为考核结果挂钩 根据员工年度考核级档，对其薪资进行不同程度的升降 确定薪资增长矩阵 * 薪资管理（二） 考勤薪资管理 病假薪资：30日内每天扣发工资的50％；30日以上扣发工资的90％；超过医疗期的按劳动合同有关规定处理 事假薪资：每天扣发日工资的100％；事假累计超过20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50％ 旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资100％及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定解除劳动关系 迟到、早退一次扣发工资50元； 另：代打卡（代签到、签退）的，当事人每 人扣发工资200元 * 薪资管理（三） 加班薪资管理 一般情况下加班，原则上由用人部门安排倒休，确因特殊情况无法安排倒休的，按国家有关规定支付加班补助； 公司C级以上人员、销售一线人员不计发加班补助； 加班薪资50％在各机构绩效奖金中冲抵 遇法定节假日、休息日各机构安排到岗值班的，经人力资源部核定，按上年本机构员工日平均工资标准发放值班补贴 * 薪资管理（四） 薪资必威体育官网网址制度 员工薪资情况为公司机密，全休员工都有责任保守薪资秘密 各级员工查询本人薪资情况均应到人力资源部进行，否则公司将给予一定处分 各机构人事部门应