2015年《非人力资源经理的人力资源管理》上传版.pptVIP

非人力资源经理的人力资源管理 2015.10 * 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ “所谓企业管理，说到底就是人力资源管理，人力资源管理，就是企业管理的代名词。” ——彼得·德鲁克 团队与HR管理的要点 物业公司一线HR管理存在的问题 项目经理需要做好的HR相关工作（案例） 1、人力规划 人力资源 管理 4、绩效 管理 2、招聘 配置 3、培训 开发 5、薪资 福利 6、激励 现代人力资源部管理主要包括求才、用才、育才、留才等内容的工作任务，即人才的选、用、育、留。 用人三大原则: 适才、适所、适任 育人三字口诀：守（依基准进行） 破（给提案机会） 离（让自由发挥） 留人三法宝：善用激励、适度授权、 培训提升 本质：以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。 推进日常 工作的工具 提升绩效 （组织与个人） 发挥区分 与强化功能 发挥导向功能， 提高员工素质 绩效管理的四个功能 绩效计划： 订立目标和发展计划 绩效实施和管理： 观察、记录和反馈 绩效考评： 评估员工的业绩 绩效反馈面谈： 讨论总结评估结果 评估结果使用： 员工发展计划、培训、薪酬福利调整、 人事变动等 系 统 流 程 持续的绩效沟通 工作表现的记录 评估总结员工的绩效 订立绩效计划/改进计划 订立员工个人职业发展计划 绩效管理—经理的重任 德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。 李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本” “培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利” 培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。 主要考虑员工素质或技能欠缺的类别进行划分， 主要括：讲授培训（系统知识/心智训练）、现场会、操作示范或讲解指点（设备操作）、模拟实战（安全救火）、参观学习、体验营等等。 “惠普认为，人才的成长70%来自于工作经验，20%来自于人际网络，只有10%来自培训。” 职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励 激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢 适应性效应的启示 物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式 愿景激励 赞美激励 荣誉激励 晋升激励 情感激励 培训激励 竞争激励 授权激励 餐饮娱乐激励 项目管理除了管物，就是管人了，一个团队少则7、8人；多则100多人，怎么管理是一门艺术。 如果一个20万平方米，有1000户业主，有4个主出入口，，地下两层共2进2出的小区，给你怎么做人员编制？以什么原则来做编制，如果要测算管理费收费标准，你最想得到的是什么数据？ 案例2： 如果一名设备管理员上班迟到，还要下午躲在设备房睡觉，给工程主任发现批评，该名设备管理员带情绪上班，给客户进行室内维修时给客户投诉。如果你是经理，你怎么处理？ 如果该名设备管理员还有1个月就合同到期，您怎么处理？ 三大基础体系 分子公司管理 人力资源事务 的决策 一线业务能力 提升培训 人 员工关系管理 团队搭建 这些都是人力资源部的事！ 角色转变 NO 这些都是你的事！ 无论拥有多麽出色的人事战略或流程，经理人员的