绩效管理复习知识点详解.docVIP

第一章 绪论 第一节　什么是绩效 一、对绩效定义的概括 （一）绩效是结果： 　　“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。” 绩效结果观存在的问题： 　1.一些结果并不是个体行为所致； 　2.员工没有平等的完成工作的机会，其表现也不一定与工作任务相关； 　3.过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，过程控制的缺乏会加剧工作成果的不可靠性。 （二）绩效是行为： 　　“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” 　　“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。” 　　二维绩效模型：绩效＝任务绩效（分工）＋关系绩效（自发的行为）。 (三)高绩效与员工素质的关系 绩效是通过开发员工潜能所实现的组织目标。 绩效=员工潜能（过去加未来）+组织目标、 总结不同的绩效观：绩效即完成任务，绩效即结果，绩效即行为，绩效=R+P,绩效=RR+ER 三、不同绩效观的优缺点比较： 优点 缺点 注重结果/产出 1鼓励大家重视产出，结果导向压力管理 2员工成就感强 1结果未产生前，难发现不正当行为 2当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效 3无法获取个人活动信息 4易导致短期行为 注重过程/行为 1能够及时获取个人活动信息，进而形成有效的指导和监督 1创新者难以容身—缺乏激励 2过分强调方法与步骤 3忽视实际工作成果 四、绩效定义的使用： 绩效含义 适用对象 适应的企业或阶段 1完成工作任务 体力劳动者、事务性工作者 一切阶段 2结果/产出 高层管理者可量化的工作人员 成长阶段，特点：需要快速反应，企业灵活，且创新性强 3行为 基层员工 发展成熟阶段，特点：发展缓慢、强调流程、按部就班 4结果+过程 使用各类人员 各个阶段 5RR+ER 只是工作者，如研发人员 革新阶段 五、绩效的特点： （1）多因性：能力、机会、激励、环境 （2）多维性：一般来说，绩效考核可以从工作业绩、工作能力和工作态度三方面（三个维度）进行。 （3）动态性：绩效是动态变化的，具有时间的概念，即员工的绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的动态变化特征。 第二节 什么是绩效考核 绩效考核：是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 三、绩效考核的潜在缺陷 它是一个使人焦虑的事情、目的很难明确、若绩效考核结构不理想，考核更难展开 四、绩效考核的重要性 影响企业组织的生产率和竞争力、作为人事决策的指标、有助于员工管理 第三节 什么是绩效管理 一、绩效管理的含义 绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 二、绩效管理和绩效考核的主要区别： 项目 绩效管理 绩效考核 是否是个系统 是 只是绩效管理系统的一部分 注重过程或结果 注重过程 注重结果 是否具有前瞻性 具备前瞻性 回顾成果 控制手段 计划、控制与监督 提出绩效信息 能力培养 重视 重视成绩大小 管理者与被管理者的关系 合作伙伴关系 对立、紧张 三、绩效管理的重要作用 1.绩效管理可以有效弥补绩效考核的不足 2. 绩效管理可以有效地促进质量管理 3.绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 4.绩效管理有效地避免了管理者与员工的冲突 5.管理者可以节约时间成本 6.绩效管理可以促进员工的发展 四、绩效管理对组织战略的意义 （一）确定组织核心竞争力： 　　1.决定组织过去成功的核心因素； 　　2.这些核心因素是否继续有效？ 　　3.组织未来的成功，还需要哪些因素？ （二）构建核心竞争力的提升系统： 　　1.层层分解组织发展的核心竞争力因素； 　　2. 绩效管理是自上而下的渐进过程：制定核心竞争力需通盘考虑（定量＋定性指标；组织因素＋外部环境）； 　　3.通过设计绩效指标、反馈绩效信息，做到持续努力与改善组织的核心竞争力 五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 　　1.与工作分析的关系 　　（1）工作分析：具体职位的职能？由谁来干？即确定工作职责及其产出； 　　（2）工作分析是制定绩效考核的关键绩效指标（KPI）的依据； 　　（3）工作分析为绩效管理提供了基本依据； 　　2.与薪酬体系的关系 　　 薪酬体系的3P模型＝职位评价系统＋绩效评价系统＋薪酬管理系统 　　3.与人员甄选的关系 　　（1）针对“潜质”的测评手段：心理和个性测验、行为性面谈、情景模拟技术等； 　　（2）针对“显质”的测评：绩效考核 　　4.与培训开发的关系：根据绩效信息制定绩效改进计划和未来发