能力工资体系设计方法.pptVIP

步骤二：开发分层分类的能力素质模型 对组织的职位 序列进行划分 对各职位序 列进行定义 和划分各职 位种类的级 别 组织的职位序列划分 任职资格体系开发 1.明确级别定义 2.分析级别差异纵向差异，横向差异 二（1） 某公司职位序列划分、职位序列定义、职位种类定义的举例 职位序列划分 职位序列定义 职位种类定义 2、角色定义 4 、任职资格架构 将组织所需的能力细化到职位序列中，为每个职位序列开发出与其对应的任职资格。然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。（薪酬设计） 3、任职资格标准开发 二（2）任职资格体系开发 1、分类分级 1.分类分级 任职资格分类最好是基于职位序列。举例： 2、角色定义 角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。 3、任职资格标准开发 任职者应当具备哪些KSA（knowledge、skill、ability）？ 需要有哪些专业经历？ 4 、任职资格架构 实践中，可以将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。 步骤三：建立基于能力的薪酬结构 确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资。 根据各等级之间的能力要求差距和市场薪酬的高位和地位数据，确定工作宽带区间 设定想到基准级别工资的调整幅度 建立基于能力的薪酬结构，图例 步骤四：对员工进行素质评价和工资定位 根据各等级的任职资格条件的要求，评价员工的能力，员工通过具备某个等级的能力而获得相对应的报酬。 案例：丰田汽车公司能力工作制 丰田汽车公司为实现“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动，引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能提供了强有力的保证。（薪酬相关） 能力工资体系 设计方法 主讲内容 能力工资阐述 能力工资设计四步骤 案例展示 能力工资概念 工资体系分类 背景介绍 界定组织的核心能力 能力工资优势 表现形式 开发能力素质模型 建立薪酬结构 员工评价和工资定位 能力工资不足 工资体系分类 工资类型 付酬因素 特点 优点 缺点 岗位工资制 岗位的价值 对岗不对人，岗变薪变 同岗同酬 灵活性差，鼓励官本位思想 技能/能力工资制 员工所拥有的知识、技能 因人而异，技能/能力提高工资提高 鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才 技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制 员工的劳动贡献 与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动 激励效果明显，节约人工成本 助长员工短期行为，团队意识差 市场工资制 劳动力供求关系 根据市场、竞争对手确定工资 竞争性强，操作简单 缺乏内部公平 年功序列工资制 员工的年龄、工龄和经验 工龄与工资同步增长 稳定性好，员工忠诚度高 缺乏弹性，缺乏激励 概念 能力（Competency）：也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。 能力工资制：简单的讲，是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。（薪酬体系） 内容主要包含俩个方面： a. 找出某职位成功员工所具备的特点和要素，从中得出该职位所必须的能力要素，并进行优、良、中、差等的分类。 b. 依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。 背景介绍 职能工资系统又称职位工资制，它是我国著名管理咨询公司——和君创业公司在近十年的管理咨询活动中摸索出来的一套薪酬管理系统。它基于职业能力设计薪酬，又以薪酬反作用于职业能力，从而实现能力与薪酬的双提升，最终形成组织核心人力资源，打造组织核心竞争力。在此，能力是员工对企业所贡献价值的外显，是指那些“可观察、可衡量的，对个人和公司绩效具有重要作用的技能 skill 、才能 abilities 和行为 behaviors ”。 表现形式 项次 能力薪酬的表现形式 付酬因素 能力架构 能力薪酬的适用对象 1 知识能力工资 与工作相关的技能和知识 基于技能的深度和广度 白领的专业人员 2 作业技能工资 操作性的技术人员 3 素质能力工资 与组织的使命、愿景、核心价值观及战略、关键成功要素相关的素质 基于战略与文化的核心能力 中高层管理者、管理专家、技术专家、营销专家等 4 任职资格工资 与任职资格体系。职业生涯发展及薪酬相关的教育水平、经验、知识、技能、职业素养等能力因素 基于任职资格体系 专业性的管理类、技术类及服务类人员 能力工资设计四步骤 不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的能力都不尽相同。设计基于能力的薪酬体系就是根据员工所拥有的组织所需要的各种能力来支付报酬的。因此，首先必须界定组织所需要的核心能力。 平迪·赛