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* 余琛 * 第四节 供给预测与供求平衡 供给分析 内部供给 考虑：自然流失 内部流动 跳槽 外部供给 影响因素：地域 、人口、 劳动力市场、社会就业意识择业心理偏好 户籍制度 主要渠道：应届毕业生 复员转业军人 失业人员 在职人员 * 余琛 * 供给预测的步骤 了解人员现状 了解调整比例 了解将来人事调整状况 汇总数据，预测供给总量 分析影响因素 汇总内外部供给 * 余琛 * 内部供给预测方法 人力资源信息库法 技能清单 管理才能清单 管理人员接替模型（掌握计算） 马尔可夫模型 （掌握计算） * 余琛 * 降低离职率的措施 通过马法，通常会发现某类人员离职率高。 查明原因，提出针对性的措施 加大培训力度，让他们可以获得晋升 广开人员补充渠道，尽快填补空缺 加强职业生涯规划管理，让员工看到希望 高工资、高福利 设法提高他们的工作兴趣 * 余琛 * 供求平衡 人力资源规划的目的就是供求平衡，包括各类人员的数量、质量、结构、层次上的平衡。 供求平衡是人力资源规划的落脚点和归宿。 * 余琛 * 平衡的两类措施 辞退 合并机构 内退 让一些人处于培训 自谋职业 减少时间 多人分担，降低工资水平 *从富余调往空缺职位 *培训 晋升 外部在招聘 *延长工时 *提高效率 *临时工 第五节 人力资源管理制度规划 制度化管理的特征 制度化管理的优点 制度规范的类型 人力资源制度规划的基本原则 人力资源制度规划的基本步骤 * 余琛 * 本章知识点总结 新型组织结构模式 组织结构设计基本原则 组织结构设计与变革的程序 组织结构整合 企业战略与组织结构的关系 组织结构外部环境分析 企业人员规划内容 原理 作用 分析 局限性 需求预测影响因素及方法 需求总量 结构预测 供给预测步骤 方法 供求平衡措施 制度化管理的特征 制度化管理的优点 * 余琛 * 本章特别重点  本章可出综合分析 1、组织结构的类型及变革案例 尤其： 矩阵 模拟分权 超事业部 2、可出简答题 部门、岗位设计原则； 新型组织结构的优点缺点； 人力资源需求预测的具体程序中的预测阶段； 制定人力资源管理制度的程序。 * 余琛 * 行业发展初期 进一步发展 增长后期 成熟期 增大数量战略 扩大地区 纵向整合战略 多种经营战略 简单的结构形式 职能部门 事业部制 矩阵结构 * 余琛 * 组织结构变革的程序 　　　　（一）组织结构诊断 　　调查　分析　　决策分析　　关系分析 　　　　　（二）实施组织变革　　　（三）评价 　　变革的征兆　业绩下降　结构毛病　士气低落　　 　　变革的方式　改良　爆破　计划 　　变革的阻力（排除措施:参与 培训 起用） 　　　　 * 余琛 * 组织结构变革程序图　Ｐ１１ 组织诊断 确定问题：提出存在的问题以及改革目标 组织诊断　 采集数据　分析 实施变革 提出变革方案　 确定实施计划：　方法步骤　重点 组织评价 评价效果：存在问题 信息反馈：修正 * 余琛 * 企业组织结构的整合 整合是变革的常见方式，是计划式变革 整合依据：主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 新建企业的整合 现有企业的整合（部门冲突、多 委员会、裁判 依靠个人） 整合过程 （目标 规划 互动 控制） 整合实例（20） * 余琛 * 组织结构变革注意事项21 经过仔细研究 进行试点 逐步推广 规章制度保障 第三单元 工作岗位设计 工作岗位设计的原则： 　　(1)目标、任务原则。岗位设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，岗位设计应因事设职，因职设人。 　　(2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在岗位设计上，应将分工和协作结合起来。 　　(3)权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一岗位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 （1）扩大工作范围与丰富化。扩大范围有两个途径：横向扩大 纵向扩大。 丰富化要考虑的五个因素；任务的多样性；明确任务的意义； 任务的整体性； 自主权 ；注重信息的沟通和反馈 （2）工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。 　（3）岗位的工时制度 　（4）工作环境的优化 利用现有科学技术，