二激励的原理与艺术课件.pptVIP

中南财经政法大学公共管理学院 第六章 激 励的原理与艺术 第一节 激励的性质 二、内因与外因 第二节 激励理论 需要层次理论给我们的启示： 二、赫兹伯格的双因素理论 引起工作满意和工作不满意的因素是不一样的，前者称为激励因素，后者称为保健因素。 这种激励因素的分类虽并未被人们完全接受，但它是区分“内激励”与“外激励”的基础，前者是由工作本身产生的，如成就感觉等，后者是工作之外的因素产生的，如金钱等。内激励更有效，成本也更低。 赫兹伯格还提出了工作扩大化和工作丰富化的概念，对工作设计有很大影响。 三、期望理论 四、公平理论 ——也称为社会比较理论 （一）报酬分配的原则 1、贡献——西方社会完全以此为报酬分配的标准 2、平等——社会主义社会里比较多见，人人平等，不论贡献大小 3、需求——如公费医疗制度 实际中，人们对公平认识的差异性较大，没有通行的规范。 如：在一项调研中，有人认为资历是主要依据，有人认为工作环境更重要，有人认为平等更重要，有人认为贡献更重要。 （二）公平的比较 五、强化理论 六、激励模式 七、麦克利兰提出的成就需要理论 （一）成就需要 追求成就，渴望承担个人责任，喜欢承受可以预见的风险，喜欢自己的行为立刻得到反馈。 麦克利兰认为，成就需要较高的个体会成为活跃的企业家或商人，他们会使一个国家出现经济上的繁荣与增长。 他认为，成就需要是由父母鼓励的，他们给自己的孩子设置较高的目标，在帮助他们实现目标时，态度温和，给予鼓励并非强制。 （二）归属需要 希望与他人合作来完成目标。归属需要高的管理者喜欢被夸奖，需要得到上级和下级两方面对他的肯定。 归属需要有两种形式： 归属信念：强调人们的密切关系，并由此产生安全感；更愿意控制群体中的成员，而不是提拔和促进他们的发展，因此，归属信念强的人不适合做管理工作。 归属兴趣：对别人的感觉产生兴趣，而且也不以完成工作为代价，是对别人的合理需求和感受的关心，是一种使组织更有效的归属需要类型。 （三）权力需要 权力需求也是儿童时期社会化的结果，强壮的小孩有驾驽别人的能力，产生积极的权力体验，但在成长过程中，这种体力上的优势通常并不受到鼓励，它通过主动性抑制而被引导到更能为社会所接受的途径上来。 权力性需求高的人能得到更多的职务，并寻求更多的影响他人的机会。其中： 主动性抑制强的人，会通过诸如人际影响等技能，使其权力需求建立在社会所能接受的方式上； 主动性抑制低的人，更愿意与人争论，具有冲动的攻击性。 结论（研究表明）：成功的领导者，是具有较高权力需要，较低的归属需要，但主动性抑制高的人。他们属于人际影响力强，而不是支配能力强的人。 案例讨论 施科长没有解决的难题 第三节 激励实务 一、委以恰当的工作，激发员工内在的工作激情 （一）“赏”——合理 三、掌握批评武器，化消极为积极 （二）了解错误的事实 四、加强教育培训，提高素质，增强进取精神 第四节 运用激励理论进行工作设计 工作设计，不仅涉及到工作的特性，还对人的行为有重要影响。 一、工作自身量与质的分析 量反映工作量的大小，质指工作中可以看到的质量。 （一）工作维度与工作结果的影响模式 工作的相关维度影响关键的心理状态，关键的心理状态又进而影响个人和工作结果：（这种影响又受到个体差异的影响） 其中： 技能多样化——工作所需不同技能的类型； 任务完整性——个人可完成整个工作而不是只做其中的一部分工作； 工作意义——工作对他人生活影响的程度； 自主性——雇员对自己的工作应如何完成的决策自由度； 反馈——对雇员的绩效是否有效的正确与及时的评价。 （二）个体差异对上述模式的影响 包括成长需求强度（Growth Need Strength，GNS）、知识和技能、对情景因素的满意感等等。 1、成长需求强度（GNS） 高GNS的人有较高的在工作上获得自主性和个人成长的需求特点，他们的核心工作维度改进后将会产生积极的反响，如缺勤率下降、产生高质量的工作等。