2015绩效考核工具包(KPI、360度、BSC区别与联系)….doc

2.1.2绩效管理 （1）绩效管理是管理组织绩效的一种体系。 这种观点认为，绩效管理是由三个过程组成的：计划、改进和考察。 其中，绩效计划主要是制定企业的愿景、战略以及对绩效进行定义等活动。绩效改进则是从过程的角度进行分析，包括业务流程再造、持续性过程改进、全面质量管理等活动。绩效考察则包括绩效的衡量和评估。其模型如图2.1所示。 （2）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系。 这种观点通常用一个循环过程来描述绩效管理，具有多种形式。图2.2所示便是一种。 改进 二.绩效管理与绩效考评的区别 绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。PDCA循环在绩效考评中的应用【11】 （1）顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们？”这一类问题。“如何为顾客创造价值”这是公司的首要任务。公司如何以顾客为导向进行运作已经成为管理层首先考虑的问题。顾客所关心的四类指标包括:时间、质量、性能和服务、成本。顾客方面体现了企业对外界变化的反应。常见的顾客指示扁阔送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等等。 （2）内部过程方面：内部管理过程体系的好坏直接影响客户的信任度，关系企业的健康发展，主要包括影响循环期、质量、雇员技能和生产率的各种因素。如常见的内部过程指示包括生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等等。内部过程是企业改善其经营业绩的重点。 （3）学习和创新方面：“市场唯一不变的法则就是永远在变”，企业只有重视人才培养，营造良好的学习氛围，促进人员技术水平和能力的不断提升，才能更好的完成工作。创新是企业的生命线，只有不断改进、持续创新企业才能赢得市场。 （4）财务方面：常见的财务指标包括销售额、利润率、资产利用率等。 平衡计分卡中的所谓“平衡”是指在长期和短期目标之间、财务指标与非财务指标之间、在所求的结果和这些结果的驱动因素之间、在强调客观性测量和主观性测量之间保持平衡。 平衡计分卡可以作为开发KPI体系的一种有力的思考工具。因为KPI是用来衡量关键工作结点的，而这些工作结点之间有着流程上或者逻辑上的关系，通过这种关系便可以建立起KPI之间的关系，这种关系称之为关键绩效指标体系结构，而所有KPI的总和构成了关键绩效指标库。运用BSC开发KPI指标体系。 如图2.7所示【21】。 2.5绩效管理与人力资源管理体系的关联性研究 如下图2.8所示【24】。 二．清晰的目标管理流程是保障 将宏大的公司经营目标层层分解，有助于业务的开展，更有利于工作绩效的评价与考核。而了解目标体系建设，特别是目标提取的流程尤为重要。具体流程如图5.1，5.2所示【26】】绩效管理与绩效考核关系的探讨《全国商情(经济理论研究)》杜江浅析绩效管理与绩效考核的联系与区别《中小企业管理与科技(下旬刊)》赵亦军企业绩效评价的历史演变及发展趋势《企业家天地》马璐现代企业绩效评价系统的演变与发展趋势《科技进步与对策》2004 【9】赵亦军企业绩效评价的历史演变及发展趋势《企业家天地》? 赵亦军湘潭电机股份有限公司事业部绩效评价体系研究《湖南大学硕士论文》2007 【10】秦丽华《知识经济时代的企业绩效评价》,中国棉花加工,2003 【11】尹燕PDCA循环在企业绩效管理中的应用《首都经济贸易大学硕士论文》RAFAEL AGUAYO：《品管大师戴明博士》，联经出版事业公司，1996【1】曹书民 ?杜清玲PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用《价值工程》2008 【1】德鲁克于1954年出版《管理实践》（ThePracticeofManagement） 【1】·P·罗宾斯，：，，郭伦德《目标管理》北京大学音像出版社----导入与实施》【M】，电子工业出版社，2007 【20】彭剑锋：《人力资源管理概论》，上海，复旦大学出版社，2003 【21】彭剑锋：《人力资源管理概论》，上海，复旦大学出版社，2003 金燕，白皓，林锐标，《平衡计分卡应用实务》，海天出版社，2004 【22】崔毅：《人力资源管理》，亚洲（澳门）国际公开大学MBA系列教材，上海人民出版社，2002 伍双双：《人力资源开发与管理》，北京，北京大学 出版社，2002 【23】张一弛著：《人力资源管理教程》，北京大学出版社，2003 【24】彭剑锋著：《人力资源管理概论》，复旦博学，复旦大学出版社，2003 【25】刘毅KD公司绩效管理体系再设计《西安理工大学硕士论文》2007 【26】余凯成，程文文，陈维政，《人力资源管理》，2001年4月，第2