工作与职位描述教案详解.pptVIP

工作分析概述 人事劳动部 200３.0５.２9 一、性质和意义 工作分析与职位描述： 是人力资源管理工作的基点和依据 是一种重要而普遍的人力资源管理技术 是人力资源管理工作者的一项基本功 通过工作分析与职位描述： 明确该岗位的任职资格，为招聘、培训打好基础 明确该岗位的职责权限、工作标准、管理标准，为绩效考核打好基础 明确该岗位的工作特征，为合理确定岗位工资打好基础 工作分析的必要性：一般来说，当一个组织出现下列情况时，就表明非常需要进行工作分析。 缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对职位的职责和要求不清楚； 虽然有书面的职位说明，但与员工的素质能力和实际工作情况不符； 经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； 组织环境、战略和组织资源的调整； 新技术的出现，导致工作流程的变革和调整； 当需要招聘某个职位上的员工时，发现很难确定用人标准； 当需要对在职人员进行培训是，发现很难确定培训需求； 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准； 当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估。 二、问题、内容和作用 工作分析要解决的基本问题： 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，目的是为了解决以下６个基本的问题： 员工完成什么样的体力和脑力活动？ 工作将在什么时候完成？ 工作将在哪里完成？ 员工如何完成此项工作？ 为什么要完成此项工作？ 完成工作需要哪些条件？ 工作分析要分析研究的基本内容： 职务名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职务名称或职务代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外的文化设施、社会习俗等等。 绩效标准。包括工作的成果、质量、数量、耗费时间等等。 聘用条件。包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、组织中的正式位置、晋升的机会、进修的机会等等。 职务要求。包括年龄、性别、健康状况、性格、气质、兴趣爱好、教育水平、培训经历、工作经验、才能等等。 工作分析的主要作用： 招聘与甄选。通过工作分析形成的具有工作描述和工作规范信息的工作说明书，实际上决定了需要招聘和雇用什么样的人来从事此项工作。 人力资源规划。工作分析的结果，得到的岗位种类、人员素质、配置情况、工作和职位的要求等信息，可以为有效的人力资源预测和计划提供可靠的依据。 薪酬设计。工作分析可以提供关于每一种工作相对价值的信息，从而有利于工作分类和岗位评价。 工作绩效评价。借助于工作分析手段可以确定员工应当达到何种绩效标准。 培训与开发。工作分析所获得的信息还可用来设计组织的培训计划和人力开发计划。 职业生涯设计与发展。工作分析为那些考虑职业变动的人提供了清楚细致的信息。 确保责权利相统一。工作分析中对于必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定的职位上，在工作说明书中明确了责权利。 三、原则、述语 原则。为了提高工作分析研究的科学性、合理性，在组织实施中应注意遵循以下原则： 系统原则。在对某一工作进行分析时，要注意该工作与其他工作的关系以及该工作在整个组织中所处的地位，从总体上把握该工作的特征及对人的要求。 动态原则。工作分析是一项常规性的工作，他需要定期地予以调整和修订。 目的原则。工作分析的目的不同，其侧重点也不同。为了明确工作职责，重点在于工作范围、职责、任务的划分；为了选聘人才，重点在于任职资料的界定；为了决定薪酬标准，重点在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定。 经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事情。因此，应本着经济性原则，根据工作分析的目的，采用合理的方法。 职位原则。工作分析的出发点是从职位出发，分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，而不是分析在岗的人员如何。 应用原则。工作分析一旦形成工作说明书后，管理者就应该把它应用于企业管理的各个方面。无论是人员招聘、选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工作说明书的要求来做。 专业术语。在进行工作分析之前工作分析人员应了解以下专业术语： 工作要素。工作中不能再继续分解的最小动作单位。例如：打字、复印文件、打电话等等都是工作要素。 任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。比如：起草一份招聘广告。 职责（责任）。个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。它可以