第五章筛选与录用课件.pptVIP

面试与决策 考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 1、应聘者的姓名、应聘来源和面试地点 2、面试考核的重点内容与考核要素 3、面试评价的标准与等级 4、评语栏 5、考核人签字和日期栏 考 核 表 　　　　　　　　　　 职位：行政经理 必要条件 　　　　　　　　　　　　　　　 额外条件 应聘者 姓名 相关 工作 经验 领导 才能 人际 关系 能力 处理 矛盾 和冲 突的 能力 进取 心 语言 表达 能力 学历 举止 仪表 备注 总分 20 15 15 15 10 10 10 5 ? 李明 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 张鹏 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 孙立 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 周特 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 赵前 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ××公司行政经理职位的面试评分表 以下是三位面试人填写的面试意见： 评语一：综合素质较好。 评语二：声音大，适合做市场。 评语三：此生理论基础扎实，动手能力强。作为电路小组组长，有一定组织合作能力。喜爱电路设计，使自己的小组获得校竞赛二等奖。肯钻研，爱做技术，聪明好学，建议录用为╳╳部╳╳业务部╳╳设计人员。 如何填写面试意见 4、背景调查 3、对应聘者某些表现或所描述事件表示怀疑，如文凭、离职原因等 适用范围 2、诚信度要求高的岗位：如财务、采购、进出口人员 1、应聘者的品质、价值观等方面 人事部门 背景调查对象及内容 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 了解工作表现、胜任程度、团队合作、工作潜力 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面 部门同事 部门主管 您是怎样处理您与接口部门的工作的？ 您与哪部门合作最愉快/最不愉快，请举例说明? 他们对您的评价如何？ 背景调查技巧 1、面试时打下埋伏，获得各部门信息 请问您的主管是怎样的人？ 您对他的评价如何？ 他对您的评价会是怎样的？ 介绍自己、说明来意，希望得到人事经理帮助。一般人事经理会友好地回答问题，但仅限于该员工的基本资料，如工作起止时间、离职原因、有否不良记录。至于其他问题，人事经理一般拒绝回答。 2、访谈技巧 人事部门经理 可提问应聘者的工作表现，擅长的方面，需要改进之处，及在他下属中的工作绩效名次情况 员工主管 合 作 主 管 谨 慎 主 管 打消疑虑，告诉他谈话内容必威体育官网网址，只希望了解应聘者需要改进之处，这样如果我公司录用该应聘者的话，可帮助对他的培养 调查应聘者的同事一定要谨慎，一般调查之前需要询问该被访者与应聘者同事时间多长，简单询问一下他对应聘者工作的看法，同事的建议作为背景调查的参考。如果碰到不愿意表达观点的同事，不要勉强，可以补充问一句：您能否推荐另外一名同事来接听我的电话？ 同 事 需要注意的问题 不能调查应聘者现任职单位，只能咨询前任单位情况 背景调查说明来意时，要征求对方是否有时间，如果没有与对方预约时间 被访谈者拒绝接受咨询时，委婉询问是否当时没有时间，如果是被访谈者不接受这种背景调查，不要勉强，换另外访谈对象 访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，一般询问应聘者的工作表现，需要改进之处 访谈结束后，诚恳表示谢意 1 2 3 4 5 应聘人员 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程 各种测试的成绩和评语 1、信息准确 决策和录用 一、决策要素 职业道德和品格的分析 工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心 特长和潜力的分析 对具备某些特长和潜力的人要特别关注 能力的分析 含沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等 2、分析方面 对个人社会资源的分析 个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富 对学历背景和成长背景的分析 学历背景含毕业的学校、专业、攻读的学位。 成长背景含成长环境过程、家庭影响和对其有重要影响人和事。 现场表现的分析 最后 第三轮 第二轮 第一轮 人力资源部的初选 ； 业务部门相关业务考察和测试 ； 招聘职位最高层经理和人事招聘专员参加测试 ； 进行能岗匹配度分析 ； 3、程序科学 某个人的能力完全胜任该岗位的要求 （人得其职） 岗位所要求的能力这个人完全具备 （职得其人） 4、能岗匹配 实施目的 基本程序 为了保