高级人力资源管理学MBA梁渝分析报告.ppt

* （三）销售人员的薪酬 1、销售人员工作特点： （1）相对来说工作比较自由，企业对销售人员的控制难度很大； （2）销售人员的业绩可以通过具体的成果体现出来，但业绩可能会受到社会或地区经济状况、产品等销售人员不能控制的因素的影响，表现出不稳定性。 * 在设计销售人员的薪酬制度时： 一方面，要使薪酬系统具有激励作用，能将员工业绩和薪酬结合起来。同时，也要考虑非人为因素的影响； 另一方面也要便于企业对销售人员进行控制，使销售久员既注重销售结果，也注重销售过程，并培养销售人员对企业的忠诚意识和建立互助合作的良性销售文化。 * 3、销售人员的薪酬制度的薪酬形式： （1）销售年薪制 （2）销售提成制 （3）比较理想的模式采用“底薪 + 提成” “ 高底薪 + 高提成” ； “高底薪 + 低奖励”； “低底薪 + 高提成”； “低底薪 + 低提成” 。 * 4、确定销售人员的薪酬政策： 1、首先，工作价值 （1）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； （2）销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。 2、其次，人员特殊的素质要求 （1）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员； （2）这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺” ； （3）他们擅长沟通、信息的定夺。 * 5 、企业措施：薪酬政策 （1）薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享； （2）由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程技术人员要高； （3）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖励。 * 第四节 企业福利制度 一、福利的基本概念 ( 一 ) 福利的定义与特点 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点： 1. 稳定性 2. 潜在性 3. 延迟性 * ( 二 ) 福利的作用 第一，福利能满足员工的一些需要，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。 第二，福利能够增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。 第三，通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。 * 二、福利方案的设计 为设计一套高效的福利方案，公司需要在以下三个领域基于本身的实际情况做出有效选择。 ( 一 ) 福利总量的选择 一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的公司，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。 * ( 二 ) 福利构成的确定 应该至少考虑如下三个问题： 1. 总的薪酬战略 公司应基于有利于吸引优秀员工加盟的总的薪酬战略来选择福利构成。 管理者应在制定福利方案时刻关注： 在人才市场上和本公司争夺人才的对手是谁，它给员工提供什么类型的福利 ? * 2. 组织目标 福利构成也应随组织目标的不同而有所变化。假如某高科技公司的组织目标可能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它就可能决定不给员工提供退休福利。例如，苹果电脑公司就不提供退休福利，因为它并不认为，退休福利能够吸引它所需要的“创业者”。 * 3. 员工队伍特点 假如某公司的员工大部分由青年妇女组成，那么，儿童照顾费之类的福利就是很重要的； 如果员工的文化程度普遍较高，那么，福利构成中就可能不能缺少文化津贴等。 * ( 三 ) 灵活性福利制度 美国学者尼赖（Nealey,1964）设计了一个调查来研究电力行业的雇员对六种可供自由选择的福利的偏好。对雇员来说，各种自由选择的费用大致相同。这六种选择分别是： (1）每月增加 50 美元用于雇员的退休基金； (2）增加 6% 的工资； (3）工作周从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； (4）为雇员及其家人提供充分的医疗保险； (5) 加入工会办的工商企业； (6) 外加三周假期，不扣工资。 * “灵活性福利制度”是指： 公司在考虑员工需要的基础上，设计一套福利制度，给员工提供众多的选择，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。当然，公司必须提供国家、地方有关政策和法规规定的福利项目，不能让员工在这些福利项目中进行选择。 * 第五节 薪酬制度的完善与创新 （一）建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。 * 工资总额 点值=--------------------------------------------------