人力资源管理（全套课件248P）.ppt

人力资源管理 第二章 人力资源规划 本章重点：使学生掌握人力资源规划的程序和供需预测的方法 ? 本章难点：马尔可夫分析法预测人力资源的需求趋势 第一节 人力资源规划的基本内涵 一、人力资源规划的概念：见教材P33 企业要做的规划是多种多样的，既要做全公司的战略规划（包括明确宗旨、建立目标、评价优劣势、确立结构、制定战略和制定方案等等），也要做战术规划和经营规划，同时更要做人力资源规划。人力资源规划与公司的其他规划是并列平行的，但在某种意义上讲人力资源规划具有更加重要的意义，因为人是企业中活的资源、最宝贵也是最重要的资源。 一、人力资源规划的作用：见教材P34 二、人力资源规划的原则：见教材P36 第二节 人力资源规划的基本程序 一、调查分析准备阶段：通过调查，提供人力资源信息，包括：人员的经验、能力、知识、技能的要求；工资名单上的人员情况；员工的培训、教育等情况。这些信息可从员工的档案及有关记录中查出。 二、预测阶段：在预测过程中，选择做预测的的人十分关键，因为预测的准确与否和预测者的管理判断力关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要内型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。 三、制定规划阶段： 四、规划实施、评估与反馈阶段：对人力资源规划进行评估时，一定要客观、公正和准确；同时要进行成本——效益分析以及审核规划的有效性，因为经济上没有效益的规划是失败的；最后要注意在评估时一定要征求部门经理和基层管理人员的意见，因为他们是规划的直接受益者，只有多数人赞同的规划才是好规划。 第一节 人力资源供需分析和预测 一、??????? 人力资源需求预测 人力资源需求调查：人力资源需求预测和产品或服务需求的预测同等重要，错误的预测能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数目和类别，预测的方法多样。在进行预测时，要考虑三个重要因素，即企业的目标和战略、生产力或效率的变化，及工作设计或结构的改变。很多时候，因为所要考虑的因素复杂多变，进行预测时就不得不用代替法或者放弃部分的预测工作，因而所得出的结果往往不是绝对正确的结果。正因为如此，人力资源需求预测是一门艺术多于科学的技术。企业必须根据其本身的情况选取较合适的方法。 2、人力资源需求预测的方法：（第1、2种方法属于经验化的主观判断法，第3、4、5种方法属于定量分析预测法） （1）经验推断法：先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。经验推断法较适用于短期预测，长期预测因较复杂，较宜采用定量分析预测法。 （2）团体预测法：此法是集结多数专家和管理者的推断而作出的规划，主要方法有德尔菲法和名义团体法。①德尔菲法：此法是有步骤地使用专家的意见去解决问题。首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面收集相关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所有参与专家的意见。中间人将背景资料和问题，以问卷形式个别传递给参与的专家，再将专家所作出的预测整理后，分别传递给参与的专家，让他们作重新的预测，如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出结论。这种方式的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度。②名义团体法：此法是让专家在一起讨论，让他们先进行脑力激荡以便将所有意见列出，再逐一分析这些意见，并排列出意见的实际性和优先次序。 团体预测法的好处是能集思广益，又因为管理者参与分析和决策的程度较高，对决策的投入感和承担也会较强。只是两种方式的团体预测法都很费时和昂贵，企业应考虑其实际需要和能力而决定是否需要采取这种方法。 （3）总体预测法：这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下： (L agg+G)1╱x EN= ——————— Y 其中E N——代表N年后预测劳动力的数值 L——代表目前企业活动的总值 G——代表企业活动在N年后的成长总值 X——代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5%，则X=1.05） Y——代表目前企业活动对人力资源的转换总值 agg——代表总体的数字 这种方法假定企业的经营活动和雇佣人数有正比例关系，类似的方法有各种生产功能模式，这些模式均以生产量作为预测的主要变项因素。 例：一间工厂现年的销售额（L）为60 000 000元，预计5年后是80 000 000元，即增长（G）20 000 000元，预计每年生产效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05），转换数值按经验和工作设计