绩效管理专业培训(学员版)详解.pptVIP

二、绩效标准法 采用更直接的工作绩效衡量的指标。 通常适用于非管理岗位的员工。 指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定定成目标的先后顺序，要保证目标与组织目标的一致性。 优点： 缺点： 三、直接指标法 非管理人员：生产率、工作数量、工作质量 工作数量指标：工时利用率、月度营业额、销售量 工作质量指标：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率 管理人员：下属员工缺勤率、流动率等 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素。 步骤： 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上 然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性 最后由外部的专家评估这些资料，决定个人成绩的大小 四、成绩记录法 缺点： 适用于： 避免和解决绩效考评中可能出现偏误的措施： 1、制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系 2、选择恰当的考评工具和方法 3、绩效考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上 4、为了避免个人偏见误差，采用360度考评方式 5、重视对考者的培养训练 6、重视绩效考评过程中各个环节的管理 模拟试题： * * 安全库存量制定及时性 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 解决办法 矛盾冲突 员工自我矛盾 主管自我矛盾 组织目标矛盾 行为导向。 实事求是， 以理服人； 近远期目标 严格分开； 适当下放权限， 鼓励下属参与。 四、绩效辅导步骤和技巧 察觉到需 要性 营造机会 营造私人和必威体育官网网址感觉 运用引导性问题 给予反馈，如聆听行为，复述和概括对方重点 承认个人困难 不要发表个人意见 提供事实，资料和不同考虑层面 接纳对方解决方案 同意行动计划和时限 1.安排面谈 3.协助思考 4.帮对方找出解决方案 2.鼓励其透露心声 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 2、制定改进工作绩效的策略 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 分析差距： 目标比较法 水平比较法 横向比较法 (1)绩效影响因素： 外部环境、内部因素、个人条件、态度动机 (2)因果分析法：鱼刺图或鱼骨图法 组织原因、个人原因、管理原因、其他原因 2、制定改进工作绩效的策略 （1）预防性策略与制止性策略 （2）正向激励策略与负向激励策略 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： ① 及时性原则；② 同一性原则；③ 预告性原则；④ 开发性原则 有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的，可能是由于： 组织制度不合理、运行机制不健全造成的，这时需要采取组织变革的策略。 3、组织变革策略与人事调整策略 ① 劳动组织的调整 ② 岗位人员的调动 ③ 其他非常措施 措施和办法： 1、在绩效面谈中、 2、在绩效考评中、 3、适当下放权限、 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因 由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾 模拟试题： 一、企业绩效管理体系的检查与评估 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 ［能力要求］ 第三单元 绩效管理体系的开发 二、企业绩效管理体系的再开发 一个科学有效的绩效管理体系应体现出双重功能： 开发人力资源功能 人事决策功能 第二节 绩效管理的考评方法和应用【考点】 第一单元 行为导向型主观考评方法 （排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法） 第二单元 行为导向型客观考评方法 （关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法） 第三单元 结果导向型考评方法 （目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法） 员工绩效三大特征 1、多因性 2、多维性 3、动态性 ［知识要求］ 第一单元 行为导向型主观考评方法 三种考评类型 1、品质主导型：“这个人怎么样” 2、行为主导型：“干什么，如何去干的” 3、效果主导型：“干得怎么样” 三大效标 1、特征性 2、行为性 3、结果性 一、品质主导型：“这个人怎么样” ［知识要求］ 第一单元 行为导向型主观考评方法 序号 指标名称 1 忠诚度 2 诚信度 3 理解能力 4 创新能力 …… 采用特征性效标，考评员工潜质（心理品质、能力素质） 操作性、信度和效度较差 二、行为主导型：“干什么，如何干” 序号 指标名称 1 责任心 2 主动性 3 协作性 4 纪律性 采用行为性效标，考评员工工作方式和工作行为。 重过程而非结果。 考评标准较容易确定，操作性较强。 适合于管理性、事务性工作，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。