薪酬管理三级资料.ppt

薪酬管理 主讲人：平燕 2014.10.19 基于战略的薪酬管理体系框架 本章学习大纲 （一）薪酬（Compensation）的概念 薪酬管理的主要内容 四、薪酬体系 （一）薪酬体系的概念 薪酬体系概念有狭义与广义之分。 狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。 广义的薪酬体系涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 （二）薪酬体系的类型 1、岗位薪酬体系 是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。 2、技能薪酬体系 技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。 3、绩效薪酬体系 将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。 五、薪酬体系设计的基本要求 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 1、补偿职能 2、激励职能 3、调节职能 4、效益职能 5、统计监督职能 （二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 1、潜在劳动：可能的贡献 是指蕴含在个体身上的劳动能力。不宜作为价值分配的依据。 2、流动劳动：现实的付出。 是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。作为价值分配的依据也有一定的局限性。 3、凝固劳动：实现的价值。 是指劳动付出后的成果。是劳动价值衡量的最好方式。 岗位薪酬体系设计 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。 优点：容易实现同岗同薪，凸显公平性；便于按岗位进行系统管理，管理成本低。 缺点：直接与岗位挂钩，忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性； 属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。 薪酬体系设计的步骤： 1、环境分析； 2、确定薪酬策略； 3、岗位分析； 4、岗位评价； 5、岗位等级划分； 6、市场薪酬调查； 7、确定薪酬结构与水平； 8、实施与反馈。 技能薪酬体系设计 以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 技能分析的基本内容： 1、技能单元 是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明； 2、技能模块 是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识； 3、技能种类 它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。 绩效薪酬体系设计 绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。 缺点： 1、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平； 2、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份； 3、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。 本章学习大纲 一、薪酬管理制度 薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规划和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。 薪酬制度的内容： （一）薪酬战略 （二）薪酬体系 （三）薪酬结构 （四）薪酬政策 （五）薪酬水平 （六）薪酬管理 二、薪酬制度的类别 1、工资制度 是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益。 2、奖励制度 奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。 3、福利制度 福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。 4、津贴制度 津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。 设计单项薪酬制度