薪酬方案优化资料.ppt

4.6华亭煤业公司薪酬方案优化前后比较表 类 别 高中层管理人员 核心员工 普通员工 现行薪酬方案 薪酬水平 较周边兄弟单位低 薪酬结构 高层年薪制，中层岗位工资制 岗位工资制 岗位工资制 绩效考核 有绩效考核 无 无 公平性 不同单位，不同部门，薪酬基本一样。 不同岗位、不同业绩，薪酬基本一样。 不同岗位、不同工种薪酬差别不大。 福 利 社会保险（五险）、住房公积金、企业年金 ? 优化后薪酬方案 薪酬水平 有较大提高，和周边兄弟单位持平。 薪酬结构 年薪制 岗位绩效制 计件制 绩效考核 月绩效考核和年度绩效考核；绩效薪酬和年终兑现薪酬发放有明确的比例。 月绩效考核和季度绩效考核和班组考核；绩效薪酬和季度兑现薪酬发放有明确的比例。 班组考核，当班考核，当班兑现。 公平性 建立有与激励对等的约束机制，在保持薪酬稳定下，与周边兄弟单位基本持平，内部根据岗位性质及重要程度出现差异性薪酬。 与周边兄弟单位基本持平，与公司内中层管理人员之间的差距得到改善，不同技术、不同岗位在薪酬激励上出现合理差别。 按劳分配，最公平。 福 利 除现有福利外，增加有弹性福利项目。 4.薪酬优化方案实施策略 谢 谢 华亭煤业公司 薪酬方案优化研究 答 辩 人：左 玮 指导老师：张金锁 教授 答 辩 报 告 绪论 相关理论概述 薪酬方案现状及存在问题分析 薪酬方案优化设计 薪酬优化方案实施策略 结论及展望 一、绪论 华亭煤业公司薪酬方案忽视了外部的竞争性和内部的公平性，工作激励不足，沟通存在障碍等问题，导致员工，特别是核心员工缺乏工作热情和主动性，甚至流失。在煤炭市场下滑的不利形势下，如何保持自身的竞争优势，靠的是管理和技术，但根本在人，关键在于企业人力资源的开发和管理，人力资源成为企业最重要、最活跃的资产,如何留住人才激发人的潜能实现人才的个人目标与组织目标合理统一,是华亭煤业公司赢得未来可持续发展的关键。而薪酬作为组织对提供劳动或劳务的员工的报偿,是组织和员工联系与沟通的通道，是激励机制的首要手段。因此,优化现有薪酬方案，充分发挥薪酬激励的重要作用是华亭煤业公司急需解决的关键问题。 一、选题背景 研究意义 二、研究意义 在煤炭市场低迷的不利形势下，华亭煤业公司发展遇到了严重的挑战，如何度过难关，赢得企业发展的先机和可持续性，关键是实施创新驱动发展战略，而要创新，关键是吸引优秀人才、稳定现有人才、发挥人才在技术创新和管理创新的主观能动性。要达到此目的，必须优化和提升华亭煤业公司的激励机制，而薪酬方案作为华亭煤业公司激励机制中的关键机制，对其进行优化和提升，具有如下现实意义。 1、有利于满足华亭煤业公司人才培养的需求； 2、有利于扩大华亭煤业公司在市场竞争中的优势； 3、有利于加强华亭煤业公司对人才、员工的吸引力； 4、有利于挖掘华亭煤业公司员工潜能，提高人力资源管理效益； 5、有利于华亭煤业公司可持续发展。 国内外研究现状 薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和办法，制定各种激励措施与规章制度，在员中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。 国外研究现状 薪酬管理主要研究理论有： 薪酬基金论 工资决定理论 维持生存薪酬理论 人力资本理论 公平理论 虽然我国对薪酬研究起步较晚，但随着国有企业改革和分配制度改革不断深化，也取得了一定的成果。 国内研究现状 彭剑锋（人大劳动人事学院院长） 教授通过对知识型和非知识型员工的激励因素对比，提出了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式。他认为，知识型核心员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的劳动力群体，激励他们的动力更多地来自工作的内在报酬，即精神满足。 国内研究现状 肖光强 知识型核心员工具有自主性、创造性，有较强的成就动机及流动性强等特点，因而对其的管理应从几方面入手:提供自主的工作环境和创新活动需要的资源，然后进行充分授权。实行弹性工作制，采用可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。实行分散式管理而不是等级制管理。同时，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。 屠海群 建立在工业文明时代的西方激励机制已不再适应知识型核心员工，必须将激励机制的原则从权利化转化为制度化，从操作型转化为心理契约型。 国内研究现状 冉棋文 针对知识型核心员工的特点，提出了全面薪酬战略的概念，包括薪酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系。 研究内容、方法和章节安排 本文