绩效管理解读.ppt

* 综上所述，传统的模式如果不被打破，绩效管理与薪酬关联的力度仍然不足够，绩效管理的价值当然会被打折。因此，“零”基薪酬绩效管理模式是有效的新模型。 “零”薪酬绩效模式的特点： 1、员工所有薪酬先归“0”。使有限的工资中的每分钱都产生激励作用。（传统模式中的固定工资，通常已经不具备激励作用） 2、将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。一份核算表，同时其实也就是一份严谨的工作计划。 3、试行期间，还可以采用原薪不变或保底办法，如果员工的价值计量薪酬达不到原薪或保底薪酬，不是企业欠员工，而是员工欠企业。变员工被动抱怨薪酬不足为员工主动创造价值提升收入。 * 例如，前面拿3000元月薪的员工，按“0”薪酬计量模式计算如果只能拿到2700元，刚试行的时候，公司仍然按3000元发工资给他，但心态位置变了。不是老板欠员工的，而是员工欠老板的，员工自已要主动多做出一些价值。 这个机制还能有效解决员工加薪激励的问题，如果员工创造的“0”薪酬数额连续三个月超出保底标准，就可以加一定幅度的薪酬（保底标准）；反之则减一定幅度的薪酬（保底标准）。 将薪酬、绩效管理合二为一，简化了管理界面。因而还有利于提高管理效率，降低管理成本。同时，这种方式彻底改变了绩效等于扣钱的负面思维，树立的真的是干多少活（创造多少价值）拿多少钱的思维模式。 5）绩效激励的必威体育精装版动态 向治高股发展： 治——上升到治理结构设计的层面进行顶层设计； 高——设计重点转向公司高层； 股——向股权、期权、期股等长效激励发展，实现 人力资本物质化 * 万众创新，大众创业的国家导向，呼唤股权激励！ 新三板等多层次资本模式成就股权激励！ 未来10年，股权激励将接过房地产投资的棒，成为普通百姓财富积累的政策新红利！ * * * * * * * 模板来自于 * * * * * *  ——企业绩效改进行动 导 读 ——移动互联、后工业时代 ——新常态 ——高度不确定性 ——各种新思维冲击 ——颠覆与被颠覆成为常态 ——跨越与被跨越成为自 颠覆、互联网思维、去人力资源、去中层、 去管理、去KPI 、万物互联 。。。。。。 1、把酒问青天，今夕是何年？ 2、不管是何年，（国家）战略要清楚 国家战略举措 关键战略意图 一带一路 亚投行 自贸区 多层次资本市场 ——新三板 ——注册制 ——唱多股市 ——鼓励股权投资， 倡导万众创新、大众创业 工业2025计划 通过这些举措的组合作用 把过剩的产能释放到国外去！加速人民币国际化进程 把如饥似渴的消费能力，吸收到国内来！ 把无处可去的巨额外汇储备，投资到同盟国去！ 把盲目乱窜的民间巨量货币，关进笼子，转移到实体中去！ 从中国制造跨越到中国智造 * 企业 战略导向 文化牵引 科学评估 激励驱动 短中长相结合的组合设计 股权激励 商模创新 资本 创新 互联网+ 3D+ 自贸区+ 一带一路+ 新三板 注册制 多层次资本市场 3、新时代企业发展的新逻辑 关键词： 战略定航向、锁目标 ——拒绝诱惑！ 文化聚人心、塑环境 ——正向牵引！ 资本+商模创新——实现从自我积累，滚动发展到利用资本杠杆，跨越式发展的飞跃！ 科学评估基础上的激励系统设计—— 自我管理、潜能激发、企业发展的核动力！ 用社会的钱激励自己的员工 用未来的钱激励现在的员工 新逻辑下的绩效管理 导 读 右接激励 与效益 新时代 新要求 左接意识与能力 上接战略与目标 下接（岗位）任务与结果 1、读懂一张图，看透绩效管理的新要求 时代新语：任何不以能力、效益提升为导向的绩效管理都是耍流氓！ 无数实践已经证明，对大多数中小企业来说，最重要的不是战略制订，而是战略共识基础上的战略落地——或者说，正确方向上的战略执行能力才是企业成功基本保障！面对新常态、面对当下这个不确定时代，我们一起来关注战略与战略管理的新逻辑： 2、 关于战略与目标的新思考 相关共识贯穿全过程 战略描述确定方向 年度 目标 组织匹配 策略分析与研讨 计划、预算 治理结构 聚焦目标月度检核 聚焦目标、持续改善、动态调整 这是一个将战略与日常运营直接融合的循环过程，我们需要就此达成共识！ 绩效管理 3、关于任务与结果 * ——抛弃KPI、和BSC的教条式应用； ——引入关键任务关键结果思维，您立刻会发现 月度考核不再难（KOKR）！ 例： 关键任务（KO) 关键结果（KR）