2012年工资分配、考核方案解读.docVIP

2012年工资分配方案 总则 本方案是公司工资分配的最高纲领性文件，为公司工资管理提供全面的准则和 重要的依据，公司所有与工资相关的制度、活动和行为都必须遵照和服从于本方案。工资作为可分配价值形式之一，遵循效益优先，兼顾公平，可持续发展及按劳分配的原则，其主要分配依据是：岗位、能力和贡献。 本方案的指导思想为： 能力+业绩=待遇。 奖勤罚懒，以业绩为导向。 老人老办法，新人新办法，并逐步并轨，实现协议工资。 部门不同、岗位不同、业绩不同，工资收入就不同。 管理部门的工资收入分配模式和方向是市场化的工资加绩效奖金。 业务部门的工资收入分配模式和方向是基本工资制加效益分成。 第三条 2011年6月30日前入职的为“老人”，参照本规定执行；2011年6月30日入职的为“新人”，按照协议工资约定执行，不执行本办法的岗位系数工资。 第一章 管理篇（行政、工程、技术和援外） 第四条 管理部门员工的工资依据员工的岗位、职务、工龄、职称、学历、外语和业绩、必威体育官网网址、市场等因素确定，按月发放当月工资。 第五条 考虑公司工资支付能力的因素，核定管理部门员工工资总额时必须与公司的总体经营状况相联系，必须以上一年度的业务经营利润为基准。 第六条 员工的岗位工资采用岗位考核系数工资制： 个人月工资=个人工资系数×单位系数工资额×上年度考核综合系数。其中： （1）个人工资系数：总经理室根据公司的组织结构、各部门的建议、年度考核结果和各员工的工作能力水平、岗位工作量、工作成效贡献、工作态度、岗位或者所需专业的紧缺性等综合情况，依据每位员工的岗位、职务、学历、职称、工龄、外语特长和业绩水平等核定。根据工作中上述情况的变化，总经理室也可对员工个人系数档位进行适时调整。 （2）每年的工资增长水平由公司董事会根据公司的经营效益状况、市场劳动力价格水平、市场物价水平、政府的工资指导线和公司的薪酬策略等因素决定调整。 （3）本年度考核系数依据对上一年度的业绩进行综合考核结果确定（具体见考核方案）：考核评级得A的，系数为1.1；得B的，系数为1；得C的，系数为0.9；得D的,系数为0.7；得E级的，只发岗位工资系数的70%，其他工资系数停发；得F级的，只发镇江市工资最低标准，同时调离原岗位并劝退。 第七条 员工工资系数按以下原则进行确定，具体构成如下： (一)、岗位系数： 指导思想和确定原则：根据员工所在部门及岗位性质的不同，按照公司业务、技术和管理三架马车职业通道的设计方法(详见附表)，分别相对应各自的技能要求、工作能力、所负责任、工作绩效的大小，确定每个员工的“业务、技术和管理”岗位系数。公司鼓励员工一专多能，并为优秀员工提供畅通的晋升渠道。 1) 岗位划分： ①以专业技术管理型为主的部门：总工室、海外工程管理部、海外工程技术部、驻海外办事机构和项目经理部。 ②以行政管理服务型为主的部门：总经理室、副总经理室、总经济师室、总会计师室、顾问室、办公室、财务部。 ③同时符合两个岗位标准的，经公司领导同意可以由员工本人自主定岗，但不得重岗，如确因工作需要，临时转岗或协助其他部门工作的，经公司领导同意，可以视情况给予短期岗位系数调整。 2) 岗位系数的确认： 岗位 级别 岗位 类别 一 二 三 四 五 六 七 八 九 业务管理 实习 项目员 项目 管理员 项目经理助理 三级项目经理 二级项目经理 一级项 目经理 特级项 目经理 0.7 1.0 1.2 1.6 2.0 2.8 4.0 技术管理 岗位 实习 技术岗 初级 技术岗 中级 技术岗 副高级技术岗 正高级技术岗 副总监级技术岗 总监级技术岗 0.7 1.0 1.2 1.6 2.0 2.8 4.0 行政管理 岗位 实习 科员 科员 主管 副经理 经理 总经理 助理 副总 经理 常务副总经理 总经理 0.7 1.0 1.2 1.6 2.0 2.8 4.0 4.5 年薪制 总经理室可根据效益和考核等实际情况对每个级别的岗位系数进行调整浮动，调整浮动范围是：对于第一、二级岗位分0.05、0.1、0.15三档浮动；对于第三、四、五、六级岗位分0.1、0.2、0.3三档浮动；对于第七、八、九级岗位分0.15、0.3、0.5三档浮动。调整浮动条件是：所有员工年限从2010年开始计算，连续在同一岗位2年以上，且考 核均为B以上的，可向上浮动一个档次；连续在同一岗位4年以上，且考核均为B以上的，可向上浮动二个档次；连续在同一岗位6年以上，且考核均为B以上的，可向上浮动三个档次。 3) 担任部门副经理（主持工作）的，岗位系数为1.8。 4) 凡在国外长驻3年以上并担任过工程项目经理(与公司签定过目标责任状，至少完整负责过一个项目或