绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评.docVIP

绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型述评绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法教学系统设计（ISD）模型……………………………………………………………………………………………………………………………... 三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的…………………. 四、应用案例……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 六、参考文献…………………………………………………………………………… 一、教学系统设计（ISD）模型迪克－凯里模型由9个基本步骤构成了用系统化方法设计教学的过程，即：分析，设计，开发，实施与评价　最后的“设计实施总结性评价”并不属于以上9个基本步骤，因为它通常不是设计过程的一部分，是在教学已经进行了充分的修改，满足了设计者的标准之后才进行的。 迪克－凯里模型描述了教学设计的方法，利用这个模型，把教学分成了若干个组件。它将教学集中在所要教授的知识和技能上，同时为学习结果的“产出”提供适当的支持条件。　　首先，从分析阶段中的“评价需求以确定教学目的”确定了学习者通过学习后需要掌握的知识和技能。这里包括了需求分析、明确目标和建立原则，在明确目标的同时，模型还要求教学设计者注意到学习者、环境和工具，之后在“教学分析”和“分析学习者与环境”的基础上“编写绩效目标”，包括学习者的现有技能、偏好和态度以及教学环境和应用环境的特点这些重要信息的获取，以及教学目的分析，这里的绩效目标经常又被称为行为目标，称其为绩效目标在于该模型考虑到教学设计师一般喜欢绩效技术方法，即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目标，而绩效目标的含义在于“清楚、准确地说明学习者在完成了教学之后应该能够做什么（Mager,1962）”，它必须包括条件、可观察的行为和评判标准；其次，设计和开发教学过程中所需的考核量表，教学策略和教学材料等；最后，实施并进行形成性和总结性评价。关于迪克－凯里模型中最值得注意的是“修改教学”的步骤，图中的虚线表明并不是简单的修改教学本身，还要用于重新复查教学分析的有效性和合理性，复查绩效目标和试题，审核教学策略。通过对一对一和小组试验的目标表现，考试表现以及其他数据的分析，并按照一定的顺序来审查数据，确定材料和教学过程的修改。 绩效技术模型及其要素20世纪70年代后期以来，许多教学系统设计专家一直关注绩效分析，并在自己的实践中总结出了一些绩效分析的工作模型。这些模型可以分为两大类：综合型绩效模型（comprehensive performance models）和情景－具体型绩效模型（situation-specific performance models）。前者尽可能反映影响人类绩效的众多因素，较适用于对一个企业组织的整体进行审视，寻找产生绩效差距的原因；后者则针对某些存在的实际问题，或假设存在的问题，进行原因剖析，可用于对具体的绩效分析过程进行指导。可以说，绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。 　　绩效技术模型的要素归纳来说有两个：系统方法和绩效问题。这可以解释为绩效领域问题具体问题和系统方法相结合：绩效技术可以看作是用以解决“令某个组织/个体的绩效优于其现有状况这一问题”的系统方法 几种主要的绩效技术模型这里介绍三个具有代表性的绩效技术模型：Byron Stock Associate 模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（国际绩效促进协会）发布的HPT模型（影响较大的绩效技术模型）。绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的HPT与ISD的理论基础如下表 当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。其中影响两个模型的主要理论基础是系统方法和行为主义。 （二）流程分析 HPT模型的工作流程为：绩效分析——原因分析——选择/设计/开发——执行——评价，而ISD模型的工作流程为：分析——设计——开发——实施——评价。 由此可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。 （三）组成部分 根据这个HPT模型（