人力资源管理体系构建讲解.ppt

岗位评价体系 岗位评价体系 A 劳动复杂 程度B1 学历C11 业务知识C12 经验C13 综合能力C14 劳动 责任B2 安全生产责任C21 经济效益责任C22 社会效益责任C23 指导管理责任C24 创造性劳动责任C25 劳动 强度B3 工作负荷度C31 心理压力C32 体力劳动强度C33 劳动 条件B4 工作环境C41 时间特征C42 岗位评价模型 详见研究案例 四、岗位评价的工作流程 科学、严谨的研究组织程序，对员工建立测评结果的“信任度”非常重要。 岗位评价工作需要我们有精深的专业理论，更需要求真务实的职业精神。 “岗位评价12步法”，具体步骤如下—— 1、组织全体员工进行评价要素、子因素的调查，进行评价因素的筛选； 2、进行岗位评价要素排序调查，确定要素排序； 3、成立岗位评价工作委员会，进行专业培训，并且进行岗位评价要素权重调查，确定要素、子要素的权重； 4、组织专家讨论，研究形成岗位评价初步模型； 5、在研究小组内部进行模拟试打点，验证岗位评价初步模型； 6、组织进行领导对管理岗位的强制排序调查； 7、比较分析、调整岗位评价模型； 8、组织评价委员进行典型岗位的试打点； 9、分析、征询意见，进行岗位评价模型和要素微调； 10、组织评价委员进行典型岗位的正式打点； 11、岗位评价数据的统计、分析； 12、岗位评价数据的归级。  第七讲 薪酬理论 与薪酬制度 附资料—— 企业薪酬体系设计 ——关于HRM的专业性、理论性问题思考 薪酬设计的理论框架 市场理论 能力工资 按劳分配理论 分享理论 …… 需要理论指导 实践效果 解决企业分配问题 需要实践检验 工资可以随行就市吗？ 能力如何决定工资？ 投资人不分享可以吗？ ？ 一、关于市场理论 （工资） 1、议价：一人一薪 一年一薪 （工资） （工资） Title in here 劳动力 Title in here 商品 Title in here 价格 Title in here 市场 工资应当“随行就市” 谈判 2、后来者工资更高 破坏内部公平 管理成本增加 薪酬体系难以维系 多数市场化企业面临的问题 二、关于能力工资（宽带薪酬） 谈判依据：能力 工资 ？ 能力工资 （宽带薪酬） 员工能力怎么定？ 不同能力如何比？ 有能力不做事怎么办？ “能力工资”体系的困惑 ？ 劳动 三、关于按劳分配 Title in here 能力 素质 Title in here 工资 水平 Title in here 有效 劳动 按劳分配理论 多劳多得，少劳少得，不劳不得 岗位劳动价值测评 … 岗 位 等 级 序 列 薪酬等级序列 四、岗位劳动价值测评 劳动责任 劳动复杂程度 劳动强度 劳动条件 岗位劳动价值测评 … 岗 位 等 级 序 列 薪酬等级序列 四、岗位劳动价值测评 竞聘上岗 绩效考核 彰显能力 体现市场 按劳分配薪酬体系兼顾能力理论、市场理论 五、结论 多种理论结合的结构化薪酬体系，更能有效解决企业面临的薪酬问题 如何解决企业分配问题 1 1、建立以按劳分配为基础的岗位价值体系，解决基本的分配问题 2 2、配合完善的岗位竞聘与绩效考核体系，充分考虑员工能力与市场价格 企业薪酬体系设计全景图 ——略… 附资料—— 第八讲 绩效体系设计 的若干理念与思考 一、why…——关于“绩效 考核”的若干理念思考 每个企业都在做考核…… 可是，不一定每个管理者、HR都会思考….. 为什么要考核？ Why?why?why?why?为什么要考核？ Why …为什么要考核？ 1、介绍两种主流的考核观 （1）主流的考核观A： ——“之所以要考核，是希望通过这种方式，“人分‘三六九’，优胜劣汰，奖勤罚懒” （2）主流的考核观B：之所以要考核， 是希望通过这种方式—— “不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” 为什么要考核？ （3）绩效的本质 ——是帮助 ——是改进 ——是提高 2、绩效管理是“管理”… ——是“绩”（结果） +“效”（效率） 的管理… ——绩效管理强调“过程管理” “想要好结果、先有好过程” 3、绩效考核，不是建立“计算模型” （1）员工工作，无法完全数量化；企业工作也无法用“数学模型求解”… （2）过度的数量化，使考核增加无谓的管理成本 （3）“算分”，容易把考核变成“斤斤计较”的工具 4、绩效管理，是一项“系统工程” “绩效管理”是HRM体系之“高端制度”，需要基础工作支持… ——建立“职责标准”… ——与“分配”相关联… ——与员工“晋升晋级”制度匹配…. ……. 二、企业绩