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职系说明书 小组成员：冀文 程亚丽 邬晨晨 唐燕 李道兰 目 录 职等与职级 职位 职系 职系说明书 职等 是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。 例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。 职级 是同一序列岗位在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。 职等和职级的区别 ——职级立足于工作的深度 专业素质决定职级 大学教师的职位设计：讲师、副教授、教授、硕士导师、博士导师等。 当然，在职级设计上，专业技能的考量并不是唯一的，尤其在企业中，我们需要的要求更为广泛。 通常的职级设计中，专业素质为第一考量点，其他企业工作要求为辅助考量点。比如：在满足了专业素质要求的前提下，人际关系为下次职级晋升的第二考量点，决定是否得以晋升。在第二考量点也满足的前提下，评价第三考量点是否达到等等，可以评价一个人的职级究竟可以到多少，以及为什么还不能晋升。 以上初看来，职级可以无限排序，那么似乎所有人都可以用职级定位。但现实工作中，这不被赞同。原因在于，职级设计仍然有它的局限性。这一局限性体现在，职级的设计如上所说基点在于工作的专业素质。而企业的特点即决定了专业素质的多样化，构成的多变性。这点上职级就有所不能了。于是我们引入了职等这一概念。 职等和职级的区别 ——职等立足于工作的跨度 我们知道企业运营是一个需要多员多专业技能合作使企业产生经济利益的过程。在一过程中，我们能够观察到某些人经常需要同时引导、指示或者协调某些不同工作间的运作。这一行为的产生，我们认为是工作出现了跨度所引发。那么跨度间的距离，也就直接造就了职等间的差距产生。 工作产生了跨度，从而对于应付处理工作跨度所要求 的相应能力，也就成为了职级晋升下一个职等职级的 考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职 级晋升的重要区别点就在于，处理工作跨度的能力， 而非唯一的专业技能的能力。 职等职级的设定 技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级。有初级、中级、高级、技师、高级技师、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师等。 职等和职级的区别 关于“职等”的另一种定义 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、所需资格等条件都相同的职级，归纳为职等。 以大学教师为例： 助教对应的职级为助级；对应的职等为IV 讲师对应的职级为中级，对应的职等为III 副教授对应的职级为副高职，对应的职等为II 教授对应的职级为正高职，对应的职等为I 职位 职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。在企业中是指一个企业在有效时间内给予某一员工的特别任务及责任。在同一时间内，职位数量与员工数量相等，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，职位通常也称岗位。 职位三要素 职务 是指规定承担的工作任务，或为实现某一目标而从事的明确的工作行为。 职权 是指依法或企业的规定所赋予职位的相应权利，以提供完成某项工作任务的保障。 责任 是指承担一定职务的员工，对其工作标准与要求的同意或承诺 职位三特点 人与事结合 即因事设人，是任务与责任的统一。换而言之，员工从事某项具体工作，就要有明确的工作目标，以及保证该目标实现的工作标准、原则与具体要求。 职位分类 职位虽有千差万别，但可依据业务性质、工作难易、所需教育程度及技术水平高低等尺度进行分类，以此作为企业人力资源管理的依据 数量有限 企业行为受预算约束，追求经济合理性，才能保证其投入与产出保持最佳比例关系，以实现良好的经济效益。职位的数量有限体现成本最低原则。因此，职位设置不可能是无限制的。职位数量又被称作编制。 职系 职系，是指一系列工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，从而职级、职等不相同的职位系列。工作内容、难易程度、职责大小、工作所需资格都很相似的职位被划分为同一职级，实现同样的管理、使用和报酬。 在人力资源管理中，很多人力资源管理决策应该建立 在“资历+能力”的基础之上，凡具备条件的员工就应 当授予相应的职称。同一职等的所有职位，无论其属 于哪一个职级，其