马钰培训与开发要点.ppt

3、组织发展需要分析 1、运用组织需要分析 来确定培训需求和对象 的主要步骤： 确认培训标准 确认培训可以解决的问 题：着眼点不在现在，而 在未来。 确认培训资源 确定培训需求和对象 2、根据组织需要分析来确 定培训需求和培训对象时要 考虑的三个因素： 1、反映组织未来要求的人事计划； 2、利于培训成果转换的组织培训气候； 3、改善组织气氛与个体满意度  当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 四、确定培训对象的基本原则 第四单元 培训方法的选择 一、培训方法： 直接传授法 实践法 参与法 适宜行为调整和心理训练的培训方法 一些特殊的培训方式。 1、直接传授法 适用性：适宜知识类的培训 特 点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。 具体形式 ： （1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 （2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 （3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。 2、实践法 适宜性：技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。 特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。 具体方式： （1）工作指导法，又称教练法、实习法。 （2）工作轮换 （3）特别任务法，此法常用于管理培训。 （4）个别指导法 3、参与法： 适宜性：综合性能力的提高与开发。六种方式：自学、案例 研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者 训练法。 （1）自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育 （2）案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点：内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。 A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。 B：事件处理法，自编案例。 自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H的 原则）③实际解决的对策④得出的经验教训。 注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事）， Which（何物），How（如何做），How much（费用） 案例分析法 七环节： 找问题 实施 析原因 权衡 决策 列主次 拿对策 4、适宜行为调整和心理训练的培训方法 角色扮演法： 精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”，展开实际行动。 行为模拟法： 建立示范模型、角色扮演与体验、社会行为强 化、培训成果的转化与应用。 拓展训练：以外化性体能训练为主： ①拓展体验 ②挑战自我课程 ③回归自然活动 5、一些特殊的培训方式 网上培训 ； 计算机辅助教学，简称CAI(Computer Assisted Instruction) ；虚拟培训 心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技能也越来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方面的经验，它是技术能力的核心内容。心智技能的形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段。心智技能培训法就是通过系统分析的方法查明人机交互作用的主要特征，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家解决问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化的过程。 成就动机培训法，最早由美国心理学家麦克米兰（Mcclelland）提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的人的多寡，企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合自己的计划，并在工作中学会推陈出新。 从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，分析企业培训中的培训方法？ 与事实和概念 相关的培训方法 讲义法 项目指导法 演示法 参观法 与解决问题能力 相关的培训方法 案例分析法 文件筐法 课题研究法 商务游戏法 培训创造性的方法 头脑风暴法 形象训练法 交换思考法 技能培训方法 实习或练习 工作传授法 个人指导法 模拟训练法 与态度、价值观 陶冶情操相关 的培训方法 面谈法 集体决策法 职务角色扮演法 悟性训练 管理方格理论培训 开发基本能力 的方法 自我支持 OJT 集中培训用于 工作中的跟踪培训 目前，技术培训与管理培训主要采用的