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制定一套行之有效的薪酬制度对企业吸引和留住优秀的销售人才是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 销售人员薪酬制度的合理程度，将直接影响到企业销售人员业绩的好坏。 销售人员薪酬制度模型 在设计销售薪酬制度时，企业应根据不同发展阶段的特点，结合企业自身与员工双方的需求与目标，制定合理的薪酬制度。销售人员的薪酬制度一般有六种模型。 （一）固定工资制 固定工资制是指无论销售人员在一定工作时间内的销售额有多少，均给予其相同的嗣报酬，即所谓的“计时制”，其调整的主要依据是销售人员的表现及工作成果。 此类薪酬制度主要适用于销售文秘兼内勤，或依靠集体努力的销售工作。 （二）纯佣金制 本报酬制度是与销售人员在一定期间的销售工作成果或销售数量直接挂钩的，即按缔肖售人员工作成果的一定比率给予其佣金， 计算佣金时，可以将销售量、销售额、利润及回款额等可以量化的指标作为基础，邦耳按照一定的比率进行核算。支付佣金的比率可以是固定的，即销售人员无论销售多少岛虹品，佣金的比率都是一样的；也可以是累进的，即销量越大佣金比率越高；也可以递撼，即销量越大佣金比率越低。 在佣金比例的制定上，应考虑产品性质、顾客、地区特性、计单大小、毛利率、业娶务状况的变动等因素。 采用该模型的效果是：业绩好的销售人员薪酬水平高，业绩差的销售人员薪酬水平州氐。这样做的主旨是给销售人员以鼓励。 该类型的报酬制度适用于此种情况：企业的产品刚上市，需要迅速开拓市场，象雇用的销售人员为“开拓型”或“推销型”，它可以最大限度地激发销售人员的工作热情。 （三）底薪+提成制 底薪+提成制是将单位销售额或总销售金额的一定比例作为佣金，连同固定工资一起氐发放给员工的一种工资制度。它是固定工资制度和佣金制度二者的综合。这种报酬制度最适用于企业的产品已进入成长期、销售较为稳定的阶段。 （四）底薪+奖金制 采用此项薪酬制度，销售人员除了可以按时收到一定薪水外，还可获得数额不等的类奖金。 奖金与佣金的区别在于：首先，佣金主要是由绩效表现决定的，而奖金虽然也是根瞎据销售人员完成的销售额、利润额等指标来衡量，但通常只有销售人员的业绩超过了公亏司规定的销售额，才能获得一定数量的奖金；另外，除了优秀的业绩外，销售人员的其 f}他贡献，比如为企业做了很好的宣传工作、降低销售费用等都可以影响销售人员所得到刍的奖金数额。 当企业的产品已进入成熟期，或企业所雇用的销售人员多为管理型人员时，可以考虑采用这种报酬制度。 （五）底薪+提成+奖金制 本制度兼顾了上述三种方法（固定工资制、底薪十提成制、底薪+奖金制）的优点。）9在此项制度的各个薪酬组成部分中，底薪让员工有一定的收入保障，佣金及奖金加强兀销售人员的工作成效。 在企业产品进入成长期、成熟期，或销售人员为“开拓型”或“管理型”时，均应考虑采用这种报酬制度。 （六）特别奖励制度 特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。此项额外奖励分为可分S为物资奖励和精神奖励两种：物资奖励包括增加薪水、佣金或间接的福利（如假期加薪、，i保险制度、退休金制等）；精神奖励方式很多，如给予销售人员一定的荣誉、向其颁发奖羰状等。 * 纵向职业发展通道假定每一个当前的工作是下一个较高层次工作的必要准备，员工必须一级一级地，从下一个工作到下一个工作进行变动。 按传统观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但由于公司职位、个人能力有限，员工不可能一直向上升迁，这时横向变换是一种可取的职业发展考虑，如从技术转向管理。 是传统职业发展通道和横向职业发展通道的有机结合。网状职业途径承认在某些层次经验的可替换性，并且晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历. 是指企业组织同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。 1.纵向职业发展通道 2.横向职业发展通道 3.网状职业发展通道 4.双重职业发展通道 职业发展通道主要模式 职业发展通道设计原则 不破坏直线职权原则 一般来说，职业发展的职等与职级，设计5～15层较为合适。 通道宽度原则 通道层次原则 一般来说，企业内部的员工职业发展序列，以3～5种为宜，最多不能超过8种。 员工的职业发展等级 得到晋升，只是表明 员的能力得到了提升， 员工对企业可能的贡 献变大,但并不意味着 员工在企业组织中指 挥与被指挥的关系发 生变化。 职务晋升通道 技术晋升通道 助理级 中级 高级 资深级 专家级 专员级 主管级 经理级 总监级 总经理级 员工不同发展通道的培训内容 通道 含义 主要的培训内容 纵向发展 职位 由低级 向高级 晋升 员工岗位 一般通道为