培训课件激励与领导的概念与应用.ppt

激勵與領導的概念與應用 激勵 定義： 管理者透過某些手段來刺激員工需求，使其產生行為動機，並進而產生與組織目標一致的行為。 激勵作用： 個體與環境互動後的結果 個體為目標努力的強度、方向、及持久的過程 激勵的三大要素： 強度：個體努力的強弱程度 方向：個體努力的方向是否與組織一致 持久度：個體能維持努力多久的程度 激勵理論的分類1 早期理論： 需求層級理論 X,Y理論 二因子理論 當代理論： ERG理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 激勵理論的分類2 Maslow 需求層級理論 由Maslow, A. H.提出 假設人有五大層級的需求： 自我實現：包括自我成長、發揮個人潛能、以及實踐理想等需求。 尊嚴需求：包括內在的尊嚴因素，如自尊、自主權、成就感；外在的尊敬因素，如身分地位、受人重視。 社交需求：包括情感、歸屬、被人接納及友誼等 安全需求：保障身心不受害的需求 生理需求：包括飢餓、口渴、蔽體…等需求 變數定義與衡量 內在滿足：指個人目前工作所能給予的成就感、責任感，工作的穩定性、安全感，在社會上的地位及所工作的道德價值等方面的滿意程度。 包括2,3,5,8,9,10,11,15,16,18,19,20共12題。 量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計分，題項分數加總為內在滿足構面分數。 整體滿足：由上述內、外在滿足題項加總而成。 外在滿足：指個人目前工作的升遷性，報酬與讚賞，組織的政策與實施，技術督導，以及人際關係好壞等方面的滿意程度。 包括1,4,6,7,12,13,14,17共8題。 量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計分，題項分數加總為外在滿足構面分數。 X,Y理論 經理人基於本身對人性的假設來對待員工 X理論假設（負面觀點）：低層需求主宰員工 員工不愛工作，會逃避工作 須以懲罰的方式來強迫、控制、或威脅員工朝組織目標努力 員工會逃避責任，並盡可能聽命行事 多數員工把工作保障放第一位，缺乏雄心壯志 Y理論假設（正面觀點）：高層需求主宰員工 員工視工作如娛樂般自然 員工若認同工作目標，將能自我監督及控制 一般員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負職責 每個員工均能提出創新見解，不只限於管理階層 變數定義與衡量 組織認同（1~9題）： 指組織成員對組織的忠誠與盡責等對組織整體有利的行為表現。 工作盡責（16~23題）： 指組織成員對工作所投入與付出的努力與熱誠等。 人際互動（10~15題）： 指組織成員之間主動協助與溝通協調等方面的互動關係，包括人際間的利他行為與盡責行為。 量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常同意（5）到非常不同意（1）計分。各構面題項分數加總為各構面分數，三個構面分數的總和即為組織公民行為量表總分。 二因子理論 由Herzberg, F.所提出 又稱為激勵－保健因子理論 二因子理論的缺點： 研究方法上的限制（信度） 滿意度的測量不夠全面 忽略情境變數 僅探討工作滿足，忽略生產力 滿意與不滿意的比較 ERG理論 由 Alderfer, C.提出，為Maslow需求理論的延伸 包括三種需求層級： 生存需求：維持生存的基本需求 相當於Maslow的生理和安全需求 關係需求：想維持重要人際關係的需求 相當於Maslow的社交和尊敬需求的外在部份 成長需求：個人追求自我發展的欲望 相當於Maslow尊敬需求的內在部份及自我實現需求 ERG與Maslow需求理論相異處： ERG認為人可能會有數種需求，並非Maslow的單一需求 高層次需求無法滿足，將退而求取低層次需求的滿足 (挫折-退化) 低層次需求未必需要先滿足才能追求高層次需求 目標設定理論 由Locke, E. A.提出 認為明確、富挑戰性、具回饋性的目標對績效的確有顯著的影響。 重要論點： 組織必須訂定目標以激勵、並引導員工行為 訂定目標時最好有執行人員參與 具挑戰性的目標最具激勵作用 目標必須時常檢討並注意進度 良好目標的特性(AMCR)： 可達成(A)、可衡量(M)、可承諾(C)、可報償(R) 有效目標的特徵 目標設定理論的實務運用：目標管理 目標管理與目標設定理論的聯結 目標的串聯 目標管理的推行法 目標管理表 目標管理卡 為何MBO採行成效不如預期？ 管理當局對隊執行成效的預期不切實際 缺乏高階主管的支持與認同 管理階層不願意或無法以確實根據目標達程度來酬償 文化差異－例如強調低風險，長期目標導向的日本公司 E公司績效考評制度案例 績效考評—流程 績效考評—辦法 考評單位 以課級或是專案為主。 考評目的 落實公司整體目標管理(MBO)制度。 藉以激勵員工，並提供獎金制度以及再訓練的機會。 考評者 自評(50%) 覆