年度人力资源管理分析报告.ppt

工厂2013年度人力资源管理状况分析报告 目 录 1.人力资源现状分析 1.1人员结构 1.2年龄结构 1.3技术结构 1.4学历结构 2.人员招聘渠道汇总分析 3.人员素质测评结果 3.1问卷调查之员工自信心测试 3.2问卷调查之员工问题处理能力测试 3.3问卷调查之费德勒LPC测试 4.人员工作岗位对比结果 4.1生产管理人员工作岗位对比结果 4.2行政管理人员工作岗位对比结果 1.1人员结构 根据员工花名册显示，工厂现有员工50人，其中，管理人员2人，占4%；行政人员18人，占36%；技术人员2人，占4%；生产人员18人，占36%；辅助生产人员10人，占20%。（如右图所示） 1.2年龄结构 1.3技术结构 简要分析：厂内专业技术人员偏少，该项占总人数的4%；持有上岗证的人数占总人数的36%；初级职称占总人数的2%；无中级职称；高级职称占总人数的2% 1.4学历结构 2.人员招聘渠道汇总分析 简要分析：1、厂内人员引进渠道主要为内部推荐，占比为66%，其次是网络招聘渠道为16%。（内部推荐的优点：招聘成本小、稳定性和可靠性高、离职率低等；缺点：容易形成小团体、人际关系复杂） 2、今年首次通过传统媒体（县电视台）发布招聘，效果良好。 3、今后将根据工厂人员规划情况，以内部招聘渠道为主，结合“传统媒体”及“网络招聘”这两个渠道进行开发，以满足厂内人员需求。 3.工厂人员素质测评的概述 员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。 本次人员素质测评的类型是开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评。 采用的人员素质测评方式为问卷调查。 3.1员工自信心测试 此次问卷调查共计发放22份，涉及22人，占总人数的44%，岗位既有中基层管理人员，也有人才梯队的备选人员。 在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好。本测试为选拔或招聘人员时使用。 从测试结果得知：无缺乏自信的，“信心十足”者占测评人数的27%；总体均表现为有自信心。 3.2员工问题处理能力测试 此次问卷调查共计发放22份，涉及22人，占总人数的44%，岗位既有中基层管理人员，也有人才梯队的备选人员。 问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供依据。 从测试结果得知：无解决问题能力差的，均具备解决基本问题的能力。 3.3费德勒LPC测试 LPC测试又称为最难共事者问卷，用于测试领导者个体的基础行为风格。 此次问卷调查共计发放11份，涉及11人，占总人数的22%，岗位分为高中基层管理人员，主要是以生产部管理人员为主。 从测评数据得知：生产部基层主管（含车间主任、机修电工班长、仓管）有4人的领导风格为关系导向型，从岗位的角度考虑，生产基层主管应偏向任务取向型较容易完成生产任务。 4.人员工作岗位对比结果概述 与工作岗位说明书相对比，找出实际存在的差距并加以分析，以循序改进、提高绩效。 4.能力素质指标的类型及描述 4.能力素质的等级及描述 4.1生产管理人员工作岗位对比结果 此次生产管理人员岗位对比分析，主要抽取了生产部副经理、各车间主任、设备科电工班长、设备科机修班长及仓储车间主管等岗位进行对比分析，共计有7个岗位。 从上图得知：1、13项能力素质指标里，完全胜任的指标是“亲和能力”，其次是“人际理解能力”，结合前面展示的费德勒LPC测试结果得知，生产管理部管理岗人员偏向于“关系取向型”领导风格。 2、有三个能力素质指标，所有被分析的岗位均无人达到要求，这三个能力素质指标是：影响力、激励能力、个人驱动能力。 3、有几个指标满足的人员也非常少，比如：处理冲突能力、任务分配能力、团队管理能力。 4、结合以上结果，在今后的培训工作中，应加强此方面的培训力度，以期提高工作绩效。 4.2行政管理人员工作岗位对比结果 此次行政管理人员岗位对比分析，主要抽取了运输部副经理、安环部主管、化验室主管、行政助理、保安队长等岗位进行对比分析，共计有5个岗位。 从上图得知：1、13项能力素质指标里，完全胜任的指标是“亲和能力。 2、有六个能力素质指标，所有被分析的岗位均无人达到要求，这六个能力素质指标是：计划组织能力、激励能力、沟通能力、个人驱动力、任务分配能力、团队管理能力。 3、结合以上结果，在今后的培训工作中，应加强此方面的培训力度，以期提高工作绩效. * * 根据以上数据显示分析如下：1.生产人员与辅助生产人员比例稍小（1.8：1），要达到较合理的比例（3：1），需增加生产人员的数量。 2.技术人员比例偏低，可结合公司的发展战略，增加此岗位人