团队教练-如何辅导下属.PPTVIP

团队教练 团队教练 ----如何辅导下属 第一单元：做一个好教练 1. 辅导员工的重要性 2. 什么是教练 3. 教练过程的障碍 1、为什么需要辅导下属？ （1）潜能巨大 （2）自卑 （3）习惯呆在舒适区、惰性 （4）容易消极、抱怨 （5）短视、需要拉动 2、什么是教练 （1）教练的定义 （2）教练指导能力测试 （3）教练的素质 （1）、什么是教练 即指导： 是形成一种关系和环境的过程，人们从中可以发掘自身的优势，应付自己的不足和缺点，挖举更多的潜力，完成工作和事业上的目标。 优秀教练的素质 1、自我感知能力 2、激励他人的能力 3、建立关系 4、营造和睦信任与公开的氛围 5、沟通能力 6、前瞻能力 7、把握职业界限的能力 3、教练过程的障碍 （1）、糟糕的人际关系 （2）、自我意识的干扰和束缚 （3）、界线责任的区分与掌控 （4）、人格形象的缺损 第二单元：教练目标-塑造行为 1. 正强化 2. 负强化 3. 自然消退 练习：案例分析 员工做的好时 应该予以正强化正强化，好的行为将重复出现。 不应该消退视而不见，好的行为将会消失。 不应该受到惩罚受到惩罚，好的行为将不再发生，甚至变成截然相反的报复性行为。 员工做的不好时 不应该予以正强化如果奖励不好的行为，不好的行为将会得到强化，从而重复出现。 应该予以惩罚虽然惩罚是最后的/补充性的，但是一定要有，而且坚决。对坏的行为不惩罚就是纵容 糟糕的员工是如何被经理“塑造”出来的 最早完成工作而下班的人员，经理会认为不够“勤奋”、“主动”，因而在考核时评分偏低或给予冷眼。结果员工中出现了延长工作时间“比慢”现象。 员工提出一些工作中的建议时，经理会说：“好主意，既然这是你的主意，那就由你负责实行好了”。 员工独自决定尝试做某项工作失败了，结果会遭到经理在同事面前的羞辱，或被贴上“冒失鬼”、“乱搞”、“办事不可靠”的标签。 当“恶人”运动 明基李焜耀 塑造一个让“主管可以做坏人的环境”。 Ⅳ.对于好的行为视而不见 对合理化建议置之不理 对下属的想法不置可否 对好人好事不表态，甚至躲避 不敢表扬、奖励先进 Ⅳ.对于好的行为视而不见 你是否只奖励最多工作的人。85%的人胜利无望会退出。 你对下属有哪些酬赏的方法。 PMP 第三单元：教练的四个策略 1. 创造环境 2. 绩效伙伴 3. 激发承诺 4. 善于学习 第四单元：C5教练法 1. 激发意愿 2. 确定问题点 3. 制定行动计划 4. 应用与行动、间隔重复 5. 评估、认可 教练的方法 1. 我示范，你观察 2. 我指导，你试做 3. 你试做，我指导 4. 你汇报，我跟踪 教练有效的关键 如果你将管理重心放在修正员工的行为上，你必须知道那行为是什么，这样你方能知道你的教导是否能改善它，或令它更糟。 * 杨晓琴 行为强化是指随着人的行为之后所发生的某种结果使以后的这种行为发生的可能性增大。 那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化 那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性很小，即没有得到强化 行为强化 正强化 负强化 消退 惩罚 强化行为 强化行为的四种方式 正强化 行为更可能发生 惩 罚 消 退 行为更不可能发生 行为更不可能发生 行为更可能发生 负强化 希望的事件 不希望的事件 事件出现 事件不出现 四种强化方式 用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定，使其重复出现和得到加强 奖励 认可 赞美 增加地位 正强化 强化物要恰当，是其想要的 强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为出现而实施 反应与强化的顺序，必须确保激发所希望的行为再度出现 要点 正强化的要点 当某件不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。 负强化 事先必须确有不利的刺激存在 通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这一行为出现时再去除方能奏效，以便受强化者明确行为与后果的联结关系 要点 负强化的要点 情况一：对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，