公共部门绩效管理(南院).pptVIP

本章重要概念 绩效 绩效管理 绩效考核 绩效指标 KPI（关键绩效指标） 360度绩效评估 【相关链接】林格尔曼效应 林格尔曼著名的“拉绳子”实验——经常称之为“林格尔曼效应”——分析了在拉绳过程中,单个人在群体中的表现，然后林格尔曼测量拉力大小。当他让越来越多的人参与拉绳时,林格尔曼发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减少,这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。林格尔曼将其归因于所谓的“社会惰化”，即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。 如何消除团队中的“社会惰化”？ 明确个人贡献 工作再设计 按贡献分配 有效地激励和惩罚 人民网：为何总有公务员扫马路的新闻？ 兰州市城关区近日规定，从二十七日起，在一周时间里，该区全体机关干部每天必须抽出一个半小时上街打扫卫生，之后每周进行一次清扫活动。当地官员称，希望用实际行动来感化他人，让每个市民都自发地成为一名美化城市的“保洁员”。 网评： 机关干部扫不出美丽的城市 在市场经济体制下，政府到底应当扮演什么样的角色？应当如何定位？这是地方政府和每位公务员都必须认真思考的问题。 　如果政府和公务员连自己该做什么、不该做什么都不知道，又如何能够履行好自己的职能呢？又如何能够避免错位、越位和失位的现象呢？又如何提高机关工作效率和服务水平呢？ 一、绩效的含义及性质 绩效(Performance)——一个所有组织都不得不关注的话题。 绩效到底是什么？ 绩效有标准吗？ 绩效可以衡量吗？ 为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？ 有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？ 为什么我们的绩效考核总是像在做无用功？ 怎样才能改善和提高员工的绩效呢？ 不同的学者对绩效的定义 绩效是工作结果 Bernadin等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。 对绩效是结果的观点的质疑： 质疑1：绩效结果受多因素的影响。 质疑2：绩效结果受工作性质的限制 质疑3：绩效结果忽略了过程和行为 绩效是行为 是人们实际的并能观察到的行为表现，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来测量。 Campbell认为“绩效是行为的同义词，他是人们实际行为的表现，而且是能够观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行为，能够用个人的熟练程度即贡献水平来评定等级。” 绩效：是指某一组织或组织成员在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。 绩效是结果 绩效是行为 绩效是素质 绩效是素质 绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。该观点强调员工潜能与绩效的关系。 二、绩效的性质 1、多因性 指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。 P＝f（S.O.M.E） Performance Skill Opportunity Motivation Environment 2、多维性 绩效的多维性决定了绩效考核指标体系的多维性。 3、多层次性 组织绩效和个人绩效 三、绩效考核与绩效管理 （一）概念 绩效考核（Performance Evaluation）：又称绩效评估或绩效评价，是指对员工工作表现的鉴定或对工作情况的评定。 公共部门绩效评估：是指在公共部门管理者通过科学合理的考核制度对员工进行系统的绩效考核的基础上，组织相关专家对员工的工作绩效进行评定和划分等级，由此对员工的工资、晋升等切身相关的事宜进行决策。 绩效管理(performance management) 比绩效考核有着更广泛的涵义。它是综合管理组织和员工绩效的系统。它通过将员工工作和组织目标联系在一起，提高组织业绩实现组织目标。 具体是指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效评估 VS 绩效管理 是一套正式的结构化的制度，被称为“结果趋向的评估”； 评估的内容是德、能、勤、绩； 核心是绩效的认定； 是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确考评的具体程序、步骤和方法，为绩效管理的运行提供前提和依据 绩效考核与绩效管理的区别 （二）绩效管理的实施流程 （三）绩效管理的作用 绩效管理对组织的作用： 将组织战略转化成实际的定量目标与定性目标 组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中。 通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效的人才。 绩效管理对管理者的作用 有利于员工自我管理 减少员工之间因职责不明而产生的误解 及时得到来自下级的信息 通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差