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Gallo销售经理绩效管理方案 绩效管理是连接公司目标与个人目标的纽带。 绩效管理包括设定绩效目标和绩效评估两个过程。 按季度或按产品销售时间规律来制定绩效目标。 驱使员工工作、完成任务的方式： 威胁和压力（时效短）； 激励（薪酬奖金是成本，不可无限增长；以收入为导向有负面影响）； 理想和信念。 压力、激励、理想和信念相辅相成。 确定绩效目标 关键业绩指标KPI（Key Performance Indicator） KPI来源于员工的岗位职责 KPI需要主管与员工经讨论后决定。 绩效目标包括KPI和权重。 销售额 毛利润 销售费用 市场份额增长 应收账款 客户满意度 员工满意度  薪酬和奖励体系 奖金由提成和工资奖金两种方式。 提成是以销售额或者毛利润作为基数计算。 工资奖金是按照绩效考核的指标完成率，以及本薪水为基数计算。 提成，是对销售人员激励最强的手段。但不能持久。 工资奖金与薪水和绩效同时挂钩，使员工更注重长期发展。 工资奖金的核心是奖薪比。一般为30%左右。 采取积极的市场策略时，奖薪比可以高些，反之则低些。 理想的奖励方式是以工资奖金为主、提成为辅的激励体系。 工资奖金=基本薪水×奖薪比×指标完成率的平方 提成=提成比例×提成基数×指标完成率的平方 其中： 提成比例——规定的提成与销售额或毛利润的百分比。 提成基数——销售额或毛利润。 指标完成率——实际值/目标值。（%） 指标完成率的平方——鼓励销售人员超额完成任务并限制为完成任务的销售人员的奖金有多种算法，平方仅是常用的一种算法。 例如： KPI 目标值 实际值 指标完成率 权重 加权指标完成率 销售量 200吨 250吨 125% 40% 50% 销售额 2000万 2000万 100% 20% 20% 毛利润 200万 180万 90% 30% 27% 应收账款 200万 260万 130% 10% 13% 总指标完成率 110% 奖薪比为30% 提成比例为1% 以毛利润为提成基数 则 薪水：4000*12=4.8万 工资奖金：4000*12*30%*110%*110%=1.75万 提成：180*1%*110%*110%=2.18万 总计：8.73万  绩效评估后，主管与员工讨论职业生涯规划和个人发展计划。 职业生涯规划表 销售助理〉销售代表〉客户经理〉资深客户经理〉销售经理〉资深销售经理〉销售总监〉资深销售总监〉销售总经理 最好列出对应平均薪水 员工的发展可以是提升或转职 业绩改进计划（Performance Improvement Plan，PIP） 平衡计分卡的四个指标 平衡计分卡是当前最流行的管理工具之一。 财务指标 过程性指标 能力指标 客户和市场指标 销售团队比较注重财务和客户指标，能力指标和过程性指标权重较低。 用精确的权重和数字定义和衡量绩效目标。 经过加权计算的精确度百分比来描述业绩。 提升和加薪以年度为周期，奖金往往以季度或月度计算和下发。 经典的4P营销策略： 产品Product、定价Price、渠道Place、促销Promotion 产品生命周期： 导入期〉增长期〉成熟期〉衰老期 市场定位：通过市场细分找到需求类似的客户。——不是产品越好、价格越低、渠道越方便、宣传力度越大，产品卖的越好。 4P、产品生命周期、产品定位是制定公司销售指标的基础。 销售团队需要承担的指标包括：销售额、重点产品（或客户）销售额、销售费用、应收账款。 产品价格并不完全取决于产品的价值，还取决于客户的需求。 根据客户需求定制产品。 客户层面的绩效目标：新客户获取数量、老客户流失率、优质客户数量等等。 销售人员可以分为两类： 进攻型：像猎手，能主动出击、善于捕捉猎物。 防守型：像农夫，在划定的田地里，精耕细作，稳步增产。 可以组建一支猎手销售团队，专门负责猎取客户，其考核指标是新增客户数量。一旦获取新客户，就将其移给顾则防御的销售经理，其考核指标是维护老客户，控制销售和市场费用，推广新产品。 某食品公司进攻型时期的KPI权重表： KPI 权重 销售额 60% 毛利润 20% 销售费用 10% 应收账款 10% 公司可以从合同中取得客户资料。 公司将这些客户资料进行分析，可以得出销售人员感兴趣的指标，以指导之。 1、 营销总监的个人工作绩效评价指标体系 （举例） ①效益类指标： 1）财务类指标：部门费用预算使用率、销售回款达成率、销售费用使用率、销售毛利率、应收账款呆死账率； 2）业务类指标：市场拓展目标达成率、产品库存率 ②岗位类指标： 企业文化建设任务达标率、提交经营分析类报告误期率（含绩效报告）、部门员工流失率、本部门被投诉次数（含下级员工越级投诉） 岗位名称 营销总监 所属部门 营销中心 岗位编制 1 直接上级 总经理 直接下级人数 岗位级别 职