招聘管理 万玺 冉军 第四章 招聘渠道 （万玺）新.pptVIP

第一章 招 聘 概 述 【教学目标】 ＊理解内部招聘与外部招聘的优缺点 ＊理解招聘渠道选择的影响因素 ＊理解企业生命周期不同阶段与招聘渠道的选择 ＊理解不同职位与招聘渠道的选择 ＊掌握招聘广告的一般要求 ＊了解广告创意的基本要领 【教学要点】 ＊招聘渠道类型与方法 ＊招聘渠道选择的影响因素 ＊招聘广告的一般要求 【引导案例】 在职工招聘方面，美国企业采取双向选择的自由雇用制。对人员的甄选具有实用的价值观，故美国企业招聘的对象以有实际工作经验者居多。对企业需要的高级人才，往往通过猎头公司获得。美国企业的这种聘用职工的方式，能使企业提高“速战能力”，对满足企业短期用人的需要非常适用。此外，美国公司认为报纸广告是行之有效的招聘渠道之一。通常经由雇员推荐的成功率很低，人们普遍认为，雇员推荐会导致招聘的人员只是与现雇员有相似背景，甚至可能导致对像妇女或少数民族这样特定群体的潜在偏见。美国经理认为公开招聘可以扩大可供选择的人才库。这样做使所有人都能针对空缺职位展开竞争，体现了人人平等的准则。 欧洲企业的招聘实践在很大程度上受到法律环境的影响。一方面，法律对有关招聘的方方面面都有规定，包括政府职业介绍所、临时工作、合同、工作时间、非工作时间、雇佣终止、机会均等与歧视问题等，企业必须严格执行。另一方面，法律的有关规定直接影响雇主在招聘问题上的战略与决策，因为人们总是愿意选择那些有关法律对自己有利的实践方式。欧洲企业的招聘渠道主要来自企业内部和外部。内部招聘是对公司现有的员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选，这是欧洲企业招聘的主要方式。一项研究结果表明，2/3的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。在丹麦和德国，有半数以上的企业先让员工任办事员（部分作为学徒工），再设立人才库，然后依此为大多数新职位提供合适人选。西班牙企业中66%的专业人员是从雇员中招聘的，瑞典也是如此。外部招聘则是从公司的外部吸收劳动力，主要来源是劳动力市场。外部招聘主要通过下面几种途径：一是国家雇佣办公室；二是报刊广告；三是聘请招聘顾问；四是招聘中学和大学毕业生。 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”。如何招聘到适合企业的人才，同时又尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。要解决这一问题，就不得不建立企业有效的招聘渠道。 招聘的主体是招聘方，客体是应聘者，招聘渠道即连接招聘主体和客体之间的桥梁。从招聘主体的角度来看，招聘渠道是指招聘方为获取应聘者的应聘信息所采取的具体的招聘信息投放方式。从招聘客体的角度来看，招聘渠道是指应聘者获取招聘方招聘信息的途径。招聘渠道是与企业所在行业的特性、企业发展的阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的。 第一节 招聘渠道类型 人员招聘的渠道可分为：内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换以及返聘等渠道；外部招聘主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、公共雇佣机构、员工推荐等渠道。 一、内部招聘 （一）内部公开招聘 （二）工作轮换 （三）返聘 二、外部招聘 （一）现场招聘 （二）网络招聘 （三）校园招聘 （四）传统媒体广告招聘 （五）公共雇佣机构 （六）员工推荐 三、内部招聘与外部招聘的比较 （一）内部招聘的优缺点 内部招聘的优点：可信度高、忠诚度高、适应能力强、组织效率高、激励性更佳、费用率低。许多企业特别注重人才的内部招聘，尤其是招聘企业高级管理人才时。如著名的通用电气原总裁韦尔奇就是从公司内部选拔出来的。 内部选拔有许多优势，但其本身也存在明显的不足，具体包括：可能造成内部矛盾；容易“近亲繁殖”，抑制个体创新；可能出现裙带关系的不良现象，引发组织内的“政治小团体”，削弱组织效能；失去选取外部优秀人才的机会，降低组织更新的机会；内部发展计划需要培训成本，在短时间内会影响到组织的整体动作效率和绩效。 （二）外部招聘的优缺点 外部招聘的优点：外部人员对现有组织文化有一种崭新、大胆的视野，而少有主观的偏见，可以迅速打开局面；新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有利于企业的发展和创新；外部招聘会起到广告作用，树立企业良好的形象和口碑；外部招聘会给组织原有的员工施加压力，使他们产生危机意识，激发他们的斗志和潜力，产生鲇鱼效应；外部人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多优秀人才，可以节省大量的内部培训和培养的费用；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。从宏