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防范于未然之招聘 人力资源部 一、规范录用与入职管理 前言 招聘简章的规范 面试环节的规范 OFFER内容编写 不管什么职位，面试合格后都应当发给OFFER，内容可以有：入职报到时间、准确地点、联系电话、入职职位（建议暂区分为管理、员工二类）、联系人、需携带的证件资料、生活必需品等，建议不具体写明工资数额，以免入职时用人部门根据实际情况与入职者会协商可能变动等事宜。 入职材料的审查 入职材料包括员工入职登记表、身份证原件复印件、能力证明材料、体验合格证明、资格证明、学历证明等，这需要我们从平时的审查经验中不断总结，练就火眼金睛，没有其他捷径，可以在上查身份证真伪，可以在上验证学历（针对2002年以后，且要收费，其他就需要总结）。 如果不仔细，录用了童工、犯罪潜逃人员、健康有问题人员、假学历人员等，今后将面临较为复杂的劳动问题，给公司带来难以估计的后果。如果不慎录用了，需要在试用期中保持信息通畅，尽早发现，及时介入和协商处理，以免公司造成更大的损失。这里还需要注意的是“绝不能压任何证件或收任何费用”。 报到手续的办理 公司先制定清晰的入职报到流程，做成PP板图示，同时标明需提供哪些材料和手续，争取做到一次性办理完整，否则，因材料不齐或其他情况可协商延迟办理入职。否则将可能出现其他不可预知的风险（比如：未提供健康合格证明材料，后来发现其他疾病等）。 相关承诺的规范 就录用入职环节而言，公司可以要求员工对“已与原单位解除劳动关系”、“入职登记信息准确无误”、“无影响工作或影响同事的健康问题”、“提供证件材料无误”等相关承诺，以免今后产生难以预料的问题时有相关证明材料。 劳动合同的规范 一般而言，我们使用了劳动部门提供的通用版本，同时可附加培训协议、必威体育官网网址协议、竞业禁止协议、其他协商条款等，但完全没有必要增加一些违反劳动合同法的员工处罚、赔偿、开除的条款，只能吓唬员工，在仲裁和诉讼时不会被采纳，反而徒增HR部门或公司的无知。当然，劳动合同必须在员工入职后一个月内签订，否则将面临已签订劳动合同及赔偿满一月不到一年之间的2倍工资，如果超过一年仍未签订，则将视为与员工签订了无固定期限劳动合同。 二、不同职位略的区别问题 背景调查的处理 我们主要针对中高层管理、保安、司机、研发技术、销售人才等会做背调，需要注意三个问题：一是需要征得应聘者的同意，二是要讲究技巧、不涉及私密，三是主要就职位、待遇、违纪、工作情况、综合评价、具体事例等进行调查。如果经历、能力或有其他严重影响工作的事例，将会让一些应聘者“知难而退”，筛选出一些“貌似合格的应聘者”，减少正式入职后出现不合格情况的可能。 特殊的入职承诺 公司中高层或研发技术人才入职承诺时，可签订“无侵犯相关单位知识产权的承诺书”，招聘保安人员时可签订“无犯罪记录的证明”，招聘驾驶员时可签订“无违章记录的证明”，这是特殊岗位的特别需要，虽然不一定能起多大作用，但也可以起到约束和严格要求应聘者的作用。 入职培训的监督 员工办理好入职手续后，员工正式进入试用期，在正式上岗前，一般都会进行入职培训，包括公司级、部门级和车间级三级培训，时间上可长可短的，短的半天，长的10天，内容包括公司各项规定、企业文化、部门情况、岗位操作、安全事项、军训等。 结束语 在这期间，我认为应当加强对员工的监督，包括遵章守纪、认可企业、服从性等情况，同时可以进一步核实相关背景情况，将公司各种情况尽量讲解清楚（包括吸引员工的方面，也包括目前存在的不足等），以供员工和公司、用人部门再次选择（这期间只需提前3天告知解除劳动关系，并不会给予补偿），一旦转正，如果要解除劳动关系，双方都将付出更加沉重的代价。 员工的“进、管、出”三大环节，只有把握好了“入职”关，才能减少“病从口入”的可能，才能进行顺利的“管”，才能让企业的人才肌体得到健康生长，即使员工离职也才能“出”得顺心，让公司得以更加安心。 * * “规范录用与入职管理”，从而达到“规避风险”，这就是说，如何把“录用与入职管理”做到尽量守法或不引起劳动仲裁、诉讼，这样就可以减少或避免因此给公司带来的法律风险，而不是说，有了劳动纠纷想办法逃避，二者是有明显区别的，前者是合理的，后者是不合理的，我们要理想清楚。 网络、现场、报纸、内部等招聘简章中相关职位的要求和条件要一致。尽量采用岗位说明书中的任职要求和条件，待遇等可写一个范围，以备面谈时协商。这里需要注意的是，不能夸大福利待遇，不能降低招聘条