大学生面试印象管理行为及其影响因素探究(中文).docVIP

社会环境因素对大学生面试印象管理行为的影响研究—以性别差异为视角 摘要：本文结合以往的文献研究的结论和目标对象深度访谈的成果，利用SPSS统计软件进行探索性因子分析，构建出了大学生面试印象管理的五个结构维度；并运用多元回归的方法进一步探析了社会环境因素对大学生面试印象管理行为的影响机制；最后，文章结合实际情况，提出了合理化的建议。 关键词：面试印象管理 社会环境因素 性别差异 探索性因子分析 多元回归 一、面试印象管理的内涵和维度划分 在以往的研究中，“应聘者印象管理”这一概念被广泛的提及，指的是在招聘互动过程中的印象管理，包括面试招聘互动情境，也包括面试外的招聘互动情境。相比“面试印象管理”，前者的情境外延更广。结合本文的研究对象——大学生，笔者将面试印象管理行为界定为：在求职面试情境中，大学生以给招聘者留下积极印象、避免留下消极印象为目的，通过控制招聘者所获得的信息以影响招聘者对自己看法的行为，其本质是一种人际影响策略。 面试印象管理行为结构维度的划分尚未有统一的认识。国内外现有研究中，不同学者的研究视角不同导致维度和测量工具的不一致，在同一研究视角下的维度划分也不同。本研究从现有的文献着手，精心选取了13名不同身份的访谈对象做深入的交流。通过对访谈信息的二次萃取，共设计出面试印象管理的27个指标（成就展示、个人故事、声明适合度、专长展示等）。运用李克特5级量表进行问卷设计，被调查者根据在面试中的实际情形选择行为策略的使用程度（1表示基本不用、2表示较少使用、3表示一般、4表示较常使用、5表示经常使用）。 为获得面试印象管理行为的结构维度，本研究借助统计学软件SPSS 16.0进行探索性因子分析。共发放调查问卷400份，回收380份，实际有效问卷356份。 经初步分析，由三个题项（第4题：“表现个人拥有的技能和专长”；第12题：“言行上表现出自己的价值观与企业文化和风格相一致”；第15题：“克服紧张情绪，沉着冷静”）在多个因子上的载荷较高或共同度偏小，为进一步完善量表，需将其删除。通过比较，发现在这些题全部删去后，各项统计指标均更为理想。如表1所示，KMO值为0.907，近似卡方值为3.491E3，自由度为276，显著性概率为0.000，可进行因子分析。 表1 面试印象管理行为量表的KMO和Bartletts Test检验 Kaiser-Meyer-Olkin抽样适度测定值 .907 Bartletts 球形检定 近似卡方值 3.491E3 自由度 276 显著性 .000 运用主成分分析萃取共同因素，并利用方差极大法进行因素转轴，如表2所示，特征值大于1的因素共有5个，即通过探索性因子分析，共可提取出5个公因子（主成分），这5个公因子可累计解释原先60.23%的变量（解释变量超过60%，即为良好）。 表2 面试印象管理行为量表的解释总变异量 主成分初始特征值抽取的平方和负荷量转轴后的平方和负荷量总和 变异累计 总和 变异累计 总和 变异累计1 7.901 32.922 32.922 7.901 32.922 32.922 3.838 15.994 15.994 2 2.207 9.194 42.117 2.207 9.194 42.117 3.390 14.123 30.117 3 1.581 6.588 48.705 1.581 6.588 48.705 2.694 11.226 41.343 4 1.451 6.045 54.750 1.451 6.045 54.750 2.395 9.981 51.324 5 1.315 5.480 60.230 1.315 5.480 60.230 2.138 8.907 60.230 表3中，指标12-17（积极风貌、沉着冷静、眼神交流、整洁仪表、身体姿势、面部神态）可以被因素1解释，指标18-24（保全面子、借用托辞、特意避免、合理化理由、表决心、掩饰野心、掩饰劣势）被因素2解释，指标4-7（态度承诺、声明高动机、特殊要求承诺）被因素3解释，指标8-11（提高相似度、观点迎合、满足尊重需求、文化迎合）被因素4解释，指标1-3（成就展示、个人故事、声明适合度）被因素5解释。故本研究对以上5个因素（公因子）做出如下命名：非语言行为、保护防守、动机承诺、迎合讨好、自我推销。 表3 面试印象管理行为量表转轴后的成分矩阵表 观测变量 因素结构 因素1 （A12-17） 因素2 （A18-24） 因素3 （A4-7） 因素4 （A8-11） 因素5 （A1-3） A1 .141 .126 -.006 .121 .831 A2 .110 .164 .072 .115 .832 A3 .236 .076 .300 .139 .631 A4 .328 .