社会资本与绩效考核关系之研究.pdfVIP

TD飛訊第 53 期 發行日期： 96 年 01月 10日 第 1 頁，共 12 頁 社會資本與績效考核關係之研究 ◆黃英忠、曾榮豐、楊晴安 壹、緒論 台灣要成為已開發國家，與世界強國接軌，就必須提昇整體競爭能力， 「知識 經濟」是提升國家競爭力的重要途徑，而大學教育是培育高等專業人才的主要搖 籃，所以大學教師是非常重要的人力資本。目前教育部透過編列五年五百億之預 算，鼓勵各大學邁向國際化，積極推動國內研究型大學進軍世界，希望台灣未來能 有大學擠進世界排名百大之內，藉以提升台灣的學術地位。 政府此刻正致力於組織改造工程，除了裁併機關組織、縮編員額外，亦針對公 教人員之薪資結構及績效獎金提出應變措施，最近更提出「公教分途」之構思，讓 公立大學能突破現有薪資制度、放寬員額控管 ，使各校能高薪延攬優秀學術人才。 過去，國立大學的經費來源是由政府編列預算全數補助，自從實施校務基金制以 後，學校必須自籌一定比例的經費，作為推展 校務之費用。基於大學自主之原則， 學校對教師的績效評鑑及薪酬制度應有更高的自主權力及更彈性之作為，使大學自 主之精神名符其實。 本研究認為大學教師績效評鑑制度有一定的規範及要求，教師績效評鑑制度之 影響因素，除了體制規範的構面，如教學、研究及行政服務等考核因子外，可能還 受到其他因素之影響，如社會資本之規範、網絡及信任對教師績效考核可能產生干 擾效果，尤其對教師是否能升等及兼任行政主管有一定之影響力。本研究為一探索 性之研究，希望透過近代組織理論的文獻探討，提出相關之命題，藉以建構教師績 效評鑑影響因素之觀念性研究架構，並進一步探討及分析關係網絡及體制規範對績 效考核相互牽引之效果，最後提出研究之相關建議。 1 TD飛訊第 53 期 發行日期： 96 年 01月 10日 第 2 頁，共 12 頁 貳、相關文獻探討 ㄧ、績效考核 績效考核 (Performance appraisal) ，係指衡量員工的工作行為與決定員工在其工 作上所達成效果的程度 (Casico,1982) 。績效考核為使員工發展或形成管理決策而對 員工進行評價的過程 (Oliver,1985) 。林水波(1989) ，在企業組織與政府組織中，人力 資源的管理與發展系統主要係為改進組織績效與增進員 工個人的潛能，而所涵括的 次級系統包括：甄選與任用系統、績效評估系統、獎勵系統、訓練與發展系統以及 組織的更新系統。 美國教師評鑑制度可分為，1.總結性評鑑 (Summative evaluation) ，以績效為目 的，由教育局長、官員、校長就教師一學期或一學年的工作表現予以評估，以作為 是否給予教師續聘、解聘或轉校之參考。 2.形成性評鑑 ( Formative evaluation) ，目 的在提供一個發展性功能，幫助教師改進其教 學技巧或行為。評鑑者可能為教育局 長、校長、學年主任、教師。評鑑並無固定的格式，以自我評鑑為主。一般用來作 為評鑑教師的指標有五項(U.S. Department of Commerce) ，學科知識、準備和計劃、 教學實施和管理、學生評量及班級環境。 台灣的大學教師績效評鑑內容通常可分為教學、研究及行政服務等三項。教學 方面其內容包含教學準備、教學實施績效、課後輔導、教務行政配合及教學績效評 量等項。研究方面包含國科會計畫、發表文章及進修研究等項。行政服務方面則有 全校性服務、系科所服務、推廣服務、學生輔導及校外服務等項，但各校訂定之評 鑑內容不盡相同。一般而言，大學教師的等級可分為講師、助理教授、副教授及教 授等職級，以取得博士學位畢業進入大學任教之新進教師而言，以助理教授任用 之，之後再依其著作及相關規定辦理升等。 二、社會資本 Bourdieu(1986)將社會資本定義為「真實或虛擬資源的總和，這些資源是通過一 個持久的網絡或者在一定程度上制度化了