2016年公司薪酬调整建议方案.pdfVIP

HR 工具-文本范例 公司薪酬调整建议方案公司薪酬调整建议方案 公司薪酬调整建议方案公司薪酬调整建议方案 一、一、总体思路与原则总体思路与原则 一一、、总体思路与原则总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资 构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企 业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过 增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人 员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构分类别的梯度等级结构。 分类别的梯度等级结构分类别的梯度等级结构 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资员工薪资 = 岗位薪资岗位薪资 + 技能津贴 + 技能津贴 （学历（学历、职称、职称、工龄、工龄） + ） + 补贴补贴 员工薪资员工薪资 岗位薪资岗位薪资 + + 技能津贴技能津贴 （（学历学历、、职称职称、、工龄工龄）） + + 补贴补贴 （ （法定补贴法定补贴、企业福利、企业福利）+ ）+ 奖励奖励 （月奖（月奖、业绩奖、业绩奖） ） （（法定补贴法定补贴、、企业福利企业福利））+ + 奖励奖励 （（月奖月奖、、业绩奖业绩奖）） 6、视各公司效益情况，固定工资 （岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣 金、分红）比重应控制在60- 70% 和 20-30%区间内。 二、二、岗位岗位 （职务（职务）等级工资）等级工资 二二、、岗位岗位 （（职务职务））等级工资等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一 划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表 （见附表1、 2）中，具体为： 管理人员分为 5个职务等级； 专业人员分为 4个岗位等级； 业务人员分为 3个岗位等级； 事务人员分为 2个岗位等级； 操作人员分为 2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10个薪资等级。 三、三、技能津贴技能津贴 三三、、技能津贴技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资 和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能 仅供参考 HR 工具-文本范例 适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50