让继任计划的生命和活力不断延伸——专访国际人力资源专家威廉·罗斯维尔.pdfVIP

特别报道 r：f fi轴i：硝『、然 I【．JlJ：j钉 ¨il~ii忸IK_ll1…lJJ． …¨ 专稿》》 据统计显示，继任计划始终是 不同层级关注不同重点 每家企业必须面对的话题，更是优 秀企业不可缺少的措施 。小型家族 在企业 当 中。包 括 基 层 员 企业通常只有15％的公司能传承到 工 (我 们 称 之 为 “个 人 贡 献 第三代，其没落的主要原因之一就 者 ” )、一线经理 、部 门总监 、 是缺少继任计划；大型跨 国公司同 集团高管、首席执行官等不同层 样也面临这样的风险，例如一些企 级，其岗位各有特点，在制定继任 业在CEO离开时却无人接任，致使 计划时也应有针对性地关注不 同重 公司陷入困境等。 点。 《高效继任规划 》一书的作 基于多年研 究继任计划 的 者 、国际人 力资源专家威廉 ·罗 经验，罗斯维尔认为最优先考虑 斯维尔 (WilliamJ．Rothwel1)认 的是对所需人才进行定位 ： “首 为 ： “继任是指确保组织里的每 先，企业必须清楚 自己需要怎样的 一 个层级 都拥有 可延续 的领导 人才 ，包括现在和将来所需的人 力。而 延‘续性 ’意味着需要让 才 。”罗斯维尔指 出，对人才的 人们做好准备 ，具备帮助企业持 要求会因为业务的改变而发生变 续发展 的素质。” 化，所以一般在谈论人才时都是依 72 W~VVVTRAININGMAGCOMCN2014 据能力素质和胜任力而言，针对等 的是 个‘人贡献者 ’，因为在这个 候再进行筛选流程，而是找出外部 级组织架构图的胜任力模型尤其重 层级之下的只有求职者。”罗斯维 人才库里具备资格的人选，这有利 要 。 尔指出。做好个人贡献者继任计划 于节省填充职位的时间。 面对 中层管理者时 ，企业应 的关键在于如何找到已做好准备的 当将每个中层管理者的素质和高层 应聘者。企业可以与高校或供应商 三大障碍——继任计划拦路虎 职位的胜任力要求相比较 ，从中看 合作 ，在外部为非公司职员的人们 到个体之间的差距。如果要提拔这 或高校学生建造人才储备库 ，并且 罗斯维尔作为顾 问时 ，在很 些中层管理者，公司应该对他们有 观察这些进入人才库的人选 ，将每 多继任计划的咨询过程 中总是遇到 何种要求 ，可以做些什么来帮助他 个人当前的素质和公司的入职要求 不少麻烦，他介绍了其中三个最为 们达到晋升的资格 ，这些都需要得 相比较，从而有重点地提前培训员 典型的问题。 到明确 。 工 ，让他们能够更快地被录取聘 第一，HR部门缺乏公信度 。 “在几个层级之 中，最特殊