人力资源实践与组织承诺关系研究述评.pdfVIP

维普资讯 第24卷 第7期 2005年7月 工业技术经济 V总01第．24．No．7 143期 人力资源实践与组织承诺关系研究述评 宋 利 杨 力 [摘 要] 本文总结了国外对人力资源实践与组织承诺之间的关系的研究概况，分别从理论和实 证研究的角度总结了研究的成果以及存在的不足，并展望了进一步研究的方向和在中国开展此项研究的 前景。 [关键词] 人力资源实践 组织承诺 关系 0 引 言 工的态度与行为影响组织的产出。Arthul，Walton，Wood 人力资源实践 (Hie)指影响员工的行为、态度以 ＆deMenezes等人将人力资源管理活动划分为 “控制”与 及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。从层次上可 “承诺”两种类型。控制类人力资源管理方式旨在通过提 以分为：人力资源管理的指导原则、人力资源管理政策、 高效率、降低直接的劳动力成本，依靠严格的工作规章 人力资源管理的实施过程 (实施HRM的有效性)以及人 和程序等方式监控与管理员工的行为，增加产出；相反 力资源管理结果 (HRM所提高的行为、能力等)。组织 的，承诺类人力资源管理的方式则通过鼓励员工认可组 承诺 (oc)指员工对组织的投入与认同程度。它是员工 织的目标，并把自己的个人 目标与组织 目标协调一致等 对组织的一种态度，可以解释员工为什么要留在某企业。 方式提高组织的有效性。代表高承诺度的人力资源战略 因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标。员工的组 实践涉及到组织范围的人力资源政策与程序，旨在影响 织承诺有助于降低员工的迟到、离职等后退行为。富有 员工的承诺与动机。包括挑选雇员、发展的评价、公平 组织承诺感的员工会提高对企业的忠诚度，更有可能从 的有竞争力的薪酬、全面的培训与发展活动等等。 “高承 事创造与革新之类的角色外活动。一般而言，人力资源 诺性”的人力资源管理系统能够通过创造一个员工对企 实践反映组织对员工的支持，是影响组织承诺的重要因 业有较高组织承诺的氛围，从而提高组织的有效性。 素。研究人力资源实践与组织承诺之间的关系，主要是 早期的人力资源管理试图寻找一种能够提高员工组 证明人力资源实践对组织承诺的影响，以及人力资源实 织承诺的独立的最优的并且是通用的办法。然而，近来 践通过什么机制对组织承诺发生作用 ，不同类型的人力 的研究发现高承诺性的人力资源管理活动能够很好的同 资源实践对不同维度的组织承诺的影响和作用有多大。 时发生作用，共同反映一个承诺战略。此外，许多研究 1研究背景 者通过对汽车装配、钢铁、煤炭，以及非赢利性机构的 人力资源实践与员工组织承诺之间的关系研究是与 调查分析发现：有着高承诺系统的组织具有更高的生产 人力资源的重要性 日益为人们所认识分不开的。激烈的 率和更好的财务绩效。 市场竞争促使企业不断挖掘其所能获得的资源以获取竞 2．1 理论解释与理论模型 争优势，而人力资源，由于蕴含在员工中的知识和能力 Blau与Homans等人提出的社会交换理论最初用来解 以及员工之间的关系等因素有着很强的背景依赖性和路 释人际之间的态度与行为互换背后的动机。Eisenberger。 径依赖性，因此很难被竞争对手模仿，从而成为企业持 Hinkin，Hutchison将互惠的概念引入社会交换理论，从而 续性竞争优势的源泉。通过加强对人力资源的科学管理， 将这一理论扩展，用来解释员工与组织之间的关系。他 提高企业的竞争能力已经成为业界的一种常识。 们指出：员工会把代表组织的个体 (如管理人员)的行 与此同时，人才流失的现象却