2011基于企业构建绩效培训体系的研究.pdfVIP

2011 年 ·01月·下期 企业 学术 ·理论 现代教育 基于企业构建绩效培训体系的研究 沈秀梅 （南京工业职业技术学院 江苏 南京 210046） 摘有要：本文首先综述了绩效培训产生的背景，其次探讨了绩效培训的适用情况，最后构建了绩效培训体系包括评估和分析绩效培 训的需求、确定绩效培训的目标、制定绩效培训计划、实施绩效培训计划和评估绩效培训计划五个部分。 关键词：绩效培训 培训体系 1．绩效培训产生的背景及其定义 在本文中将涉及到知识、技能和态度三个术语，所以有必要在这 企业花费了大量的人力、资金、时间来进行绩效考核，最后 里对它们下个定义。知识，简单来说，就是 “员工所知道的东西。 总有员工存在绩效问题，多年以来，培训一直被当作快速解决问 它对于工作和培训来说都是至关重要的，因为如果人们了解他们 题的良药来使用。培训的问题是它经常被滥用，时间、金钱和努 正在做什么和为什么要这样做，他们的绩效通常会变得更好”； 力都被浪费了，因为许多情况是不管人们需不需要都被提供以相 技能，即做事的能力，如操作一台机器。“技能意味着行动，是 同的培训。笔者并不是想要过度的批评培训，有时一个培训解决 他人可以观察到的行为”；态度，指人们如何感受他们所做的事 方案也可以深入问题的根源。笔者的观点是，使用 “万金油”式 情，以及他们如何表达自己的感受。人们工作的核心更倾向于做 的培训手段通常无法获得期望的结果。 决策、处理信息和服务客户，在影响绩效的各类因素当中，态度 如果企业能够把绩效技术应用在培训活动中，系统地分析员 就变成较为重要的一个，然而，传统的培训往往忽视态度而更关 工绩效问题，确定造成问题的根本原因之后，考虑解决根本问题 注知识和技能。 的各种方案，如果可以采用培训方案解决，则精心设计培训方案 总结一下，人们可以用培训来解决员工的绩效问题。它们只 有针对性地缩小或填平这个差距，在这样情况下，企业的培训活 适用于下列两种情况：（1）绩效问题是由于员工个人知识、技能 动才会达到预期的效果--员工和企业双赢的结果。 或态度的缺乏而导致的；（2）除了培训解决方案之外别无选择。 如果要给绩效培训一个明确的定义，那么绩效培训就是基于 一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织自身 3．绩效培训体系的建立 变革需要的时候，为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现 3.1评估和分析绩效培训的需求 实状况与期望状况之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织 需求评估的最终目标就是决定当前的和期望的工作绩效。这 的学习活动。其目的在于使组织成员在态度、知识和技能三位一 两者之间的差距催生了学习行为的发生和一个好的培训计划的 体的变化，从而使组织成员发挥最大的潜力，提高工作的绩效， 诞生。 提高组织的适应性和创造力。 绩效反馈面谈是绩效管理的重要阶段，绩效反馈面谈对评估 和分析绩效培训需求的作用在于，通过绩效反馈面谈可以知道， 2．绩效培训的适用情况 当绩效问题是由于缺乏激励、反馈、奖励或其他原因造成的时 企业绩效考核的主要目的是通过考核来改善员工的工作表 候，培训就不应该被当作是恰当的解决方案。培训也是昂贵的解 现，提高员工的工作业绩，以达到企业的经营目标，并提高员工 决方案，因为我们需要投入大量的时间和金钱来准备材料，并且 对工作的满意度和成就感。通过绩效考核了解员工工作上存在的 还要对这些材料进行测试、修改、