薪酬公平感和员工满意度关系的实证研究.pdfVIP

薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究 ， 郭起宏1．一．万迪防1 (1．西安交通大学管理学院，西安710049；2．深圳市灯光环境管理中心，广东深圳518026) 摘 要：文章从行为经济学视角出发。分析公平因素对员工满意的影响效应．并运用中国电力行 业的实地调研数据实证分析了薪酬公平感与工作满意度之问的关系．实证结果表明，结果公平和过 程公平都对员工满意产生显著的积极效应。 关键词：结果公平；过程公平；薪酬满意度 中图分类号：F091．354文献标识码：A 文章编号：1002-648712008)13-0091-03 素引入。对扩展博弈的信念和信念的信念概念进行了量化． 0引育 用规范的方法证明了公平和互惠意图在效用中的重要性Ⅲ。 薪酬满意度是指员工获得组织回报的外在薪酬和内在 如何对员工进行有效激励是企业管理实践面临的关键 薪酬与他的期望值相比较之后所形成的心理感觉状态。薪酬 问题，也是理论界一直关注的焦点。以往研究中．绝大多数经 满意度的定义是：员工获得企业内在报酬和外在报酬的实际 济模型都是以自利假设为基础的，即假设所有的人都是完全 感受与其期望值相比较的程度．可以用以下公式表示： 受其物质自利性驱动的。近几年的实验经济学家已经收集了 薪酬满意度(Ps)=壅堡堕垂堕署鬟鬣甓瓣斋蚴 大量证据系统性的反驳了自利假设Iu。特别是行为经济学的 出现，修正了传统的基础假设，将心理学理论和方法引入传 这个定义既体现了员工对薪酬满意的程度．也反映了企 统主流经济学研究，使经济学的科学研究更加贴近现实。从 业与员工达成内在薪酬和外在薪酬的实际结果。 一定意义上说，行为经济学更加强调经济学的致用性．更加 薪酬满意度因果关系模型的含义是通过员工个人对于 强调对现实问题的解释功能。该理论认为。人不仅仅关注经 薪酬结果价值感的比较．当感知大于期望价值时员工对薪酬 济利益，他们还关注公平、互惠和社会地位等许多其它方面。 满意，结果是员工努力工作，企业也达到了激励效果：当感知 从行为经济学的“最后通牒博弈”研究中121可以看出．如果个 小于期望值时员工的不满情绪产生．如果及时找出原因．采 人感受不公平，即便对自己有利也不接受，经济行为产生的 取有力措施，员工的不满情绪将会消失，回到管理者所期望 公平心理极限一旦突破。他宁愿放弃个人物质利益而去采取 的发展轨道上来：如果没有及时采取措施或采取措施不当． 具有破坏性的行为。这与传统假设下人是“完全理性”、“追求 那么消极怠工的情况将会产生，工作效率降低，管理者激励 个人物质最大化”的理论分析结果是相悖的。 措施失效。 行为经济学对传统假设的修正能够提高对现实经济现 Rabin的公平博弈模型用物质支付和非物质支付表示的 象的解释力度．但目前我国关于行为经济学的研究才刚刚起 效用函数不仅更有效的度量了效用函数的前因变量．也对效 用产生过程和后果的心理因素进行了分析，从而增加了对现 步．对行为经济学中的公平与互惠理论研究很少．在此基础上 对员工薪酬公平感与满意度影响关系和薪酬激励的研究几乎 实现象的解释力度。我们将公平效用函数中的物质支付部分 没有。本文试图将行为经济学中的公平和互惠理论引入薪酬 用结果的公平性感受来衡量，非物质支付部分用过程公平的 激励的研究中．在更贴近现实的行为经济学基础假设上．根据 感受衡量。效用函数即对员工价值感比较得到的薪酬满意度 我国的文化背景和体制下的国有企业现实情况，对公平和薪 衡量。从而构建如图l所示的概念模型。