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组织行为学 吉林大学管理学院 张 捷 第三部分 组织第十二章 组织结构 组织结构概念及涵义 传统的组织结构 新型组织结构 组织结构的变迁 第一节 组织结构的概念和涵义 概念：是对组织中的个体与群体如何分工、分组与协调的描述，是关于职务和权力关系的一整套形式化系统，由六个维度决定。 工作专门化：把任务分解成独立工作单元时细化的程度 部 门 化：对工作单元进行合并组合 命 令 链：个人和群体向谁汇报工作 控 制 跨 度：一名管理者可以有效指导多少员工 集权与分权：决策权应该放在哪一级 正 规 化：规章制度在多大程度上规范员工行为 第二节 传统的组织结构 一、简单结构（小型作坊） 二、官僚结构（科层结构） 三、矩阵结构（直线职能制与事业部的组合） 一、简单结构 特征：部门化程度低、控制跨度宽、集权、 正规化程度低。 广泛存在于社会的各个角落 适用于小型组织 组织的绩效与成败系于领导者一人 二、官僚结构（科层结构） 马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920） 德国人,组织理论之父 该理论有两个核心概念，即“合理性”和“合法性”。 官僚结构的特征 高度的部门化和正规化、控制跨度小、集权 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。 人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。 按职位需求，公开甄选适岗人才。 对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。 按职位和贡献付酬，建立升迁奖惩制度，以提高员工事业心和成就感。 官僚结构的优缺点 优点： 可靠性与预见性 公正无私 专业知识 清晰的命令链 缺点： 过分强调权威 影响信息沟通 缺乏弹性 缺乏人性 彼得原理和帕金森法则 三、矩阵结构 特点：专业人员高效配置、信息畅通、横向沟通广泛、关键资源充分利用、灵活 缺点：混乱、缺乏统一指挥、缺乏安全感、争夺资源 职能部门1 职能部门2 任务A 任务B 客户A 客户B 总部 管理学院的矩阵结构图 项目 系别 本科教学 硕士培养 博士培养 研究 市场营销 工商管理 财务管理 国际商务 第三节 新型组织结构 一、虚拟组织 二、无边界组织 三、学习型组织 一、虚拟组织 资源外向 团队工作 二、无边界组织 打破上下级、部门、内外之间的界限 扁平化、团队化、资源外向、面向流程、依托信息技术（ERP） 三、学习型组织 组织中所有的成员都参加到与工作有关的问题的识别与解决之中，使组织形成持续的适应变革能力。强调学习力。 如何成为学习型组织 1、自我超越——实现心灵深处的渴望； 2、改善心智模式——用新眼看世界； 3、建立共同愿景——打造生命共同体； 4、团体学习——激发群体智慧； 5、系统思考——既见树木又见森林； 环状—线段、过程—片段、点—面、被动无助—主动参与 解决现实—预见未来—创造未来。 第四节 组织结构理论变迁变迁的动因 机械 可控性 有机 灵活性 稳定 环境的变化 复杂多变 人的变化 劳动力 以人为本 技术的变化 组织结构本身没有好坏之分，适用性是唯一的标准 机械模型 高度具体化 固定结构部门 命令链清晰 控制跨度窄 决策集权化 高度正规化 有机模型 交叉功能团队 跨等级工作团队 信息自由流动 控制跨度宽 决策分权化 正规化程度低 选择组织结构的权变因素 战略：创新、成本最小化、模仿 组织规模 技术（常规与非常规） 环境（容量、稳定性与复杂性） 误区： 习惯 员工素质 战略—结构关系 战略 结构方案 创新战略 有机结构：结构松散、专门化程度低、正 规化程度低、分权 化 成本最小战略 机械结构：控制严密、广泛的工作专门化、 正规化程度高、高度集权化 模仿战略 有机结构和机械结构：松紧搭配、对于目 前的活动控制较严，对创新活动控制较松 环境的三维度模型 丰富 静态 简单 动态 稀缺 复杂 组织结构与绩效 权变因素： 战略 规模 技术 环境 结构设计： 机械 有机 绩效与 满意度 个体差异 文化规范 决定 导致 第三部分 组织第十三章 组织文化 组织文化的内容 组织文化的作用 组织文化的学习 第一节 组织文化的内容 一、定义：从组织任务的角度说，组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员所普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和 二、层次 表层文化：物质文化层、行为文化层 中层文化：规章制度和行为规范 核心文化：价值观、经营目标、企业