猎头技巧之如何应对候选人.docVIP

猎头技巧之如何应对候选人 正如许多专业服务人员一样，猎头顾问也经常为“控制”的问题感到困扰。就像医生致力于“控制病人”、律师致力于“控制委托人”一样，猎头顾问则绞尽脑汁来“控制候选人”。 就业务方面，比较实际一些地说，你要“控制”其他人的行为远比控制一辆暴雨中在打滑的公路上飞驰的汽车困难的多。也就是说，林林总总的客观因素将会作用在你候选人身上，影响他们选择的方向。你的最佳选择就是运用正确的工具，不断地演练以达到你的目的。换句话说，你的控制程度是相对于外界因素变化而变化的。那是不是要你完全放开手，放弃控制呢？并非如此。对于任何事，你都应该尽可能早的建立并保持控制。你对候选人的控制越合理，你的潜在收入也将会随之增加，道理很简单，你能尽早筛去那些没有实际价值的人，以免浪费时间。 为了标准化候选人的挑选程序，我们制定了许多审核他们资格的问题，以此来辨别良莠。标准化之所以重要是因为它使我们能够对候选人进行客观的评估。 当然，候选人的真实价值很大程度上取决于市场购买力，并且只有你把他介绍给几家客户之后才能做出判断。当他已经被推荐给六、七家客户，或者参加过两三次面试之后，仍然没有人对他感兴趣, 那很可能就是你赶鸭子上架了。 第一节 如何面试候选人 通过对候选人的专业技术、求职动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助我们更好的理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能是浪费你时间的不合适人选。 专业技术，指头衔、职位以及其他一系列的问题。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你访寻具体职位的时候），候选人的专业技术都是他最基本的资料。 求职动机，它涉及到影响候选人选择职业的动机因素。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式，家庭观念等等。如果说专业技术讨论了“是什么”的问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。 配合程度，它指的是你能和这位候选人合作的程度，还有他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的问题，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及对基本规则的接受能力。 我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。后来我们发现他非常固执，拒绝改变最初的设想。不用说，这是一块烫手的山芋，只能扔掉。 这三方面的评估都非常重要，在某种意义上说，又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技术来说是个理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一个候选人技术一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍然是个优秀人选。 如果用15分钟来面试候选人，我们会在专业技术、求职动机和配合程度这三个方面各花5分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。 信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技术、价值观和配合程度这三方面基本信息的了解，完成了众多的职位。我们很少与候选人建立亲密关系。事实上，如果有这种倾向，也就是说他几乎没有机会找到合适职位。我们认为，问候选人一些资格考核的问题比讨论他的政治倾向或常去哪里滑雪更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平，从而树立权威形象，建立控制。 第二节 关于考察择业动机的问题 更换工作的主要原因 我们发现人们对工作环境不满的因素主要有以下几种： [1] 个人因素。候选人对自己与周围人的关系不满意。 他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景差距太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。 我们曾经和一位管理方面的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，因为他认为他们不是上海人，他们全家也都不会说上海方言，生活上肯定会有很多不便，孩子在学校里也很难和同学交往。 [2] 职业因素。候选人的技术能力不能满足工作要求，无法完成职业目标。作为猎头顾问，我们在访寻过程中，要重点考虑职业因素的问题。 [3] 环境因素。如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关。比如，上班路途遥远，所在城市的教学水平落后，或候选人与配偶两地分居。 在候选人不满的背后可能会有很多与价值观相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）。 当你探查候选人的价值观时，最好问一些开放式问题，比如“工作中对你最重要的是什么？”或者“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？”如果你给他答案让他选择，效果就相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？钱？自主权？还是发展空间？” 价值观的力量 为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下事实，供