国有企业改革与现代企业制度――论国有企业的人力资源管理改革.pdfVIP

企业管理 国有企业改革与现代企业制度 ——论国有企业的人力资源管理改革 文／吴凝 摘要：本文论述了人力资源管理对国有 2．缺乏科学合理量才标准 要将他们看作是“社会人”，看成是企业的 企业改革的重要性；建立现代企业制度的 传统的国有企业管理中平均主义严 主体。充分关注员工的个人发展，发掘员 进程中国有企业人力资源管理存在的问 重，人员配置没有建立在科学分析基础上， 工的潜能，调动他们对工作的积极性和主 题；相应的员工的薪酬体系、激励机制与国 不注重研究人与工作的关系，使优秀的人 动性。在国有企业改革和建立现代企业人 有企业经营管理者的聘用、薪酬体系和激 才无法发挥积极主动性，而低素质人员却 力资源管理新模式的过程中，结合企业实 励机制的改革对策。 有了继续留在企业内的可能。人员能进不 际情况，以人为本，让员工具备企业“主人 关键词：国有企业；人力资源；管理；激励 能出，能上不能下，流动困难，人才错位现 翁”意识。 作者：中石化北京石油分公司 象严重，人事改革流于形式，机构臃肿，效 2．深化人事制度改革，建立竞聘上岗、 率低下。 能上能下的用人机制。 一、建立现代企业制度的关键 3．缺乏有效的激励机制 (1)改变管理结构 1．提出我国现代企业制度的背景 不公平、不客观的薪酬体系，不合理的 按照精简高效的原则，精简职能部门 现代企业制度是根据建国后的经济发 物质分配严重挫伤了人才的积极性，岗位 和管理层次，使组织体系扁平化，由传统的 展和所遇问题适时提出的。首先，承包制 间薪酬差距小，人员发展和提升途径少，激 “橄榄型”向现代的“哑铃型”转变，彻底改 的宏观环境有了很大的变化，由于逐年的 励机制单一，导致难以留住人才，造成人才 变管理机构庞大、层次过多，效率低下的 减税让利，中央财政收入在国民收入中的 流失严重。同时，企业绩效考核没有与岗 状况。 比例下降到不足40％，而中央财政支出却位职责和薪酬体系挂钩，使领导无法以客 (2)竞聘上岗，优胜劣汰 增加到60％，这削弱了国家宏观经济调控观的指标来评定岗位工作效果，达不到真 企业必须将人才看成是一种高度稀缺 能力。因此，中央和地方的分税制取代了 正激励的目的。 的竞争性资源，从战略管理的角度出发，优 包干制，企业改革的主导形式面临新的选 (二)企业经营者人力资源管理方面： 化配置，合理使用。无论管理人员还是科 择。其次，承包制本身存在着缺陷。由于 1．经营者的竞聘机制不健全 技人员、营销人员都要实行竞聘任期制或 承包合同数年不变，无法形成优胜劣汰的 长期以来，在国企领导的选拔上一直 岗位竞聘制，不搞论资排辈。我们可以把 机制。 以官本位思想为参照系，对人才重视不够， 竞争机制和现代企业制度称为正式制度， 2．人力资源管理对国有企业的重要性 国企中的领导职位大都由上级管理机构选 而把企业职工的竞争意识和风险意识称为 国有企业由于受传统计划经济的影响 派，较少通过竞争面向人才市场进行招聘 非正式制度。 对员工的管理大部分限于人员的招聘、分 和选拔，缺乏筛选比较。 3．建立科学公平的薪酬体系 派、工资发放、档案保管、职称评定、奖惩等 2．经营者的约束机制不完善。 传统的薪酬方案只是基于职工的职 琐碎、机械的事务上。而现代的人力资源 目前在对千家国企的调查显示，49． 位、资历等方面，忽视了员工的个体差异。 管理职能已经扩大，是为实现组织的目标 9％的企业实行了全员竞争上岗的制度， 国有企业人必须大力提高职工的积极性和 建立规划、开发、利用和管理