升华集团薪酬制度设计培训讲义【荐】.pptVIP

薪酬制度设计培训讲义 升华集团人力资源部 2006年11月 一、薪酬的一般构成部分： 基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利（即一种享受型支出，如车贴、餐贴、住房公积金、五险、住房、节假日）等。 二、薪酬战略： 三种基本形式：薪酬水平高于市场平均水平，低于市场平均水平、与市场平均水平持平。 制定薪酬战略考虑的几个主要因素： 1、产品的市场特点：赢得市场主要靠产品的科技含量、产品的价格、产品价格弹性的大小等。 2、企业的发展战略：技术领先战略、跟进战略或成本领先战略等。 三、薪酬水平： 指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度。 企业薪酬水平的两个决定因素：产品的市场竞争力和劳动力的市场竞争。产 品的市场竞争力决定了薪酬水平的上限，而劳动力的市场竞争情况决定了薪酬水平的下限。 企业劳动力成本的两个主要影响因素：用人规模和薪酬平均水平。 四、薪酬结构： 组织中各种工作岗位之间的薪酬水平的比例关系。 薪酬结构的影响因素： 1、各种工作在组织中的战略地位。 2、工作的复杂程度。 3、工作的劳动条件、劳动强度和工作环境等。 4、工作应承担的责任大小。 五、薪酬制度设计的基本原则： 1、内部公平性。 2、外部竞争性。 3、激励性和结果导向性。 4、战略一致性，即倾斜性。 5、经济性。 六、薪酬制度的种类： 1、工作导向型：职务薪酬制、岗位薪酬制等。 2、能力导向型：技能薪酬制、职称薪酬制等。 3、业绩导向型：单个计件制、集体计件制、间接计件制、提成制等。 4、资历导向型：年功序列薪酬制等。 七、薪酬标准的基本模式： 1、单一标准模式： 所有岗位分成不同等级，同一岗级只有一个薪酬标准。 2、多档标准分离式： 所有岗位分成不同等级，同一岗级分成多个档次，每个档次对应一个薪酬标准，不同岗级的薪酬标准不重叠。 3、多档标准涵盖式： 所有岗位分成不同等级，同一岗级分成多个档次，每个档次对应一个薪酬标准，不同岗级的薪酬标准有重叠。 八、薪酬制度设计的基本方法： 1、工作排序法。 2、因素比较法。 3、工作分类法。 4、点数法。 5、海氏工作评价系统法 九、薪酬制度设计的基本步骤： 1、分析公司的所有岗位，提取岗位的付酬因素； 2、根据岗位付酬因素对所有岗位划分等级； 3、选定薪酬标准的模式； 4、对不同岗级分别划分薪酬标准的档次； 5、设定各岗级的平均薪酬标准； 6、设定不同岗级各档次薪酬标准的级差； 7、根据级差算出不同岗级所有档次的薪酬标准； 8、参照公司年度人力成本预算和各岗位实际薪酬水平进行适当调整。 十、薪酬制度的主要评判标准： 1、激励性：水平高低、差异大小。 2、明确性：升降标准明确，期限明确。 3、全面性：覆盖所有员工和所有情况。 4、说服力：调整工资的理由和依据是否充分。 5、相关性：收入与个人能力、态度等联系是否紧密。 十一、薪酬计量的基本形式及运用范围： 1、计时薪酬： 劳动成果无法准确计算的工作；任务完成周期长，不便于计件的工作；质量比数量更重要的工作；机械化和自动化程度高的工作；规模小易于严密监控的工作；产供销不稳定的生产部门。 2、计件薪酬： 产品能单独准确计量、质量易检查，且产量和质量主要取决于员工的个人技能、劳动熟练度和个人主观能动性；生产过程较持续稳定，生产任务饱和，原材料、燃料和动力供应正常，产品销路好。 附：《薪酬制度（样稿）》 * * ××公司薪酬管理制度（样稿） 目的： 规范薪酬管理，为员工的调薪、调岗等提供统一的标准和客观依据；鼓励员工提高个人的工作业绩和能力，实现员工多向发展；引进和留用优秀人才，为公司发展提供强有力的智力支持和保障。 原则： 1、岗位导向：根据岗位在公司中的战略地位、责任大小和复杂性等，确定薪酬水平的高低。战略地位越高、承担责任越大、岗位工作越复杂，薪酬水平越高；反之，则低。 2、能力导向：根据个人工作能力和发展潜力的大小决定薪酬水平的高低。 3、业绩导向：个人工作能力和发展潜力的大小，主要通过业绩的好坏体现。业绩好，则薪酬水平高；反之，则低。 4、激励原则：适当拉开各等级的收入差距，充分调动各方工作积极性、主动