基于胜任力的高职人力资源管理专业人才培养模式开究.pdfVIP

高等教育 蒋爱先韦国燕赵秋蠢 (广西经济管理干部学院，广西南宁530007) 摘要：本文针对当前人力资源管理专业人才培养模式存在的弊端，提出构建以胜任力为目标的高职人力资源管理专 业人才培养模型，并在此基础上提出相应的有效措施。 关键词：高职人力资源管理专业f人才培养模式；胜任力 胜任力(competency)应用起源于20世纪50年代初美外，就笔者所在的人力资源管理教研室来看，近三年一大批 国对合格外交官的选拔和任用，是美国哈佛大学心理学家博 高学历的年轻教师走上了大学讲坛，这些年轻教师虽然理论 士麦克里兰(DavidC．McClelland)提出的一个重要概念，是 功底较为深厚，但是缺乏实际锻炼与亲身经验；另一方面，部 反映高校毕业生对工作适应能力的重要指标。随着社会对 分人力资源管理的教师是通过自学或者其他短期培训来获 人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，对高校该专 得知识，虽然绝大部分教师具有研究生或以上学历，但是科 业的发展提出了新的考验。尽管近几年该专业的毕业生数 班出身的较少。 量众多，但是最后实际从事专业工作的学生甚少。造成这一 3．教学方式传统，教学手段单调 现象的原因除了高校扩招等客观原因外，高校人才培养模式 教育部要求高职院校要改革教学方法和手段．融“教、 与社会对大学毕业生的需求严重脱节，大学生就业后必须经 学、做”为一体，强化学生能力的培养。可是现行的高职人力 过很长的社会适应期才能胜任工作。用人单位为此支付了大 资源管理专业的课堂教学方法仍然是以传统的灌输式授课 量的额外成本。大学毕业生作为高校培养系统的“产品”，必 型教学法为主，教师是课堂的中心。学生处于被动和从属地 须充分考虑用户的需求，以胜任力为基准，改革当前人力资 位；教师上课满堂灌，学生课堂听，下课忘，毫无效率可言。 源管理专业人才培养模式。 这种教学方式忽视了学生的主体性和能动性，影响了创新与 一、高职人力资源专业人才培养模式上存在的 创造能力的培养。同时理论与实践相脱节。不能学以致用。 弊端 因而教学效果不理想；笔者所在单位多数专业课的教学中采 教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意 取多媒体教学，个别专业课还在采用黑板+粉笔的古老的教 见》第一条明确规定：“高等职业教育作为高等教育发展中的 学方式，手段比较落后。缺乏实验教学等，造成学生实践能力 一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需 较弱。 要的高技能人才的使命”。由于人力资源管理专业创设和发 4．实践机会少。动手能力难提高 展时间比较短，自身建设还不够成熟，大多数是通过借助学 教育部要求高职人才培养模式改革的重点是教学过程 校原有行政管理专业的师资和人才培养体系建立起来，所 的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环 以，人才培养模式在实践过程当中也表现出诸多弊端。 节。可目前的高职院校在传统的高等教育体制惯性的作用 1．专业认识模糊，培养目标不清晰 下．实践教学一直以来就是比较薄弱环节。其中人力资源管 就笔者所在单位开设人力资源管理专业仅有22年，其 理专业由于开设时间不长，培养方案不成熟，实践教学问题 前身是劳动人事管理专业。由于缺乏对人力资源管理专业 更为突出。人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要 的细致研究．部分高职院校对人力资源管理的认识仍停留在 到企事业去完成，由于一些客观因素的制约，建立稳定的校 传统人事管理阶段，毕业生在单位从事日常的、事务性工作， 外实习基地较为困难；即便是给学生安