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（一）招聘规划的内容 1、识记： （1）招聘预算； 招聘预算是对员工预算过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。 招聘预算的内容因组织的不同情况而不同，大致有以下几个部分：招聘广告预算、有关差旅费预算、招聘测试预算、中介服务预算、文件与办公用品预算、人工成本预算等。 （2）应聘率； 应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数 （3）产出率； 产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数 （4）招聘成本。 是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数。主要包括： 人事费用； 招募费用； 甄选费用； 聘用费用。 2、领会： （1）招聘时间的确定； 招聘时间的选择要以招聘时间策略选择的结果为依据，要对招聘的开始时点和过程时限进行严格的规划安排，才能按时完成企业的人员招聘任务，保证新员工及时走上工作岗位并发挥作用。企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个准确的规划，我们可以用下面的公式来表达： 招聘时间=用人时间-（招聘时间+培训时间） （2）合适的招聘渠道的特征； 第一，招聘渠道的双重目的性： 即招聘渠道的选择应该既能最大地吸引到符合条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的。 第二，招聘渠道的经济性： 指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 第三，招聘渠道的可行性： 即选择的招聘渠道应当符合现实情况，具有可操作性。 （3）影响招聘渠道选择的内部因素； 第一，企业经营战略； 第二，企业的形象； 第三，企业的发展前景； 第四，企业的管理水平与企业领导人的用人风格； 第五，企业的地理位置； 第六，企业招聘的目的和现有人力资源状况； 第七，空缺职位的性质： 空缺职位的性质是决定招聘渠道选择的灵魂，它决定了招聘什么样的人以及通过何种渠道进行招聘。 （4）影响招聘渠道选择的外部因素； 主要包括： 第一，人才市场的建立与完善状况； 第二，行业薪资水平 第三，就业政策与保障法规； 第四，区域内人才供给状况 第五，人才信用状况。 （5）筛选人数的确定。 使用“招聘收益金字塔”分析工具，可以帮助人力资源管理部门确定，为了要获得一定数目的雇员，在招聘之处必须吸引多个申请者才能有保证。 如果是在一个以前从来没有进行过招聘的城市或劳动力市场，企业以前的招聘收益率可能并不管用。在这种情况下，企业就只能依靠其招聘人员的招聘经验来进行推测了。 3、应用： （1）招聘经费的预算； 招聘经费的预算应以招聘成本的策略选择结果为依据，要尽可能准确地估算每项活动所需的费用。进行招聘经费的预算既可以防止招聘工作占用过多的资金，也可以保证招聘工作有足够的活动经费，尤其是进行异地招聘时不会因经费的短缺而使招聘工作陷入僵局。 第一，招聘经费的多元性： A，招聘对象多元化对单位招聘预算的影响；主要表现在：①职务类别的不同；②职务级别的不同；③地理分布的不同；④填补空缺的紧迫性不同。 B，招聘渠道多元化对单位招聘预算的影响； 第二，招聘预算的构成： 招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。 应用比较广泛的预算指标有： A，该职位的平均流动率、招聘重复率估算； B，该职位的招聘工作量、数量、难度考察； C，该职位的未来年薪、招聘难度和渠道考察； D，该职位的平均接受率、招聘有效性考察； E，该职位的平均填补时间/及时性考察； F，该职位的安置预算、负责性考察。 （2）编制招聘计划表。 招聘计划一般包括以下内容： 第一，人员需求清单； 第二，应聘者的考核方案； 第三，招聘的截止日期； 第四，新员工的上岗时间； 第五，招聘费用预算； 第六，招聘工作时间表应尽可能详细，以便于他人配合； 第七，招聘广告样稿。 （二）确定人员招聘条件 1、领会： （1）确定人员招聘条件的步骤； 第一，如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。搞清楚员工离职的内在原因，请他对职位的任职资格和招聘选拔的标准进行阐述。 第二，与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。 第三，审查任职资格。 第四，确定人员招聘条件。 （2）人员招聘的条件。 企业招聘人员的通用条件： 第一，敬业态度； 第二，专业能力或学习潜力； 第三，道德品质； 第四，反应能力； 第五，学习意愿； 第六，沟通能力； 第七，集体主义精神； 第八，健康的身体； 第九，自我了解； 第十，适应环境。 2、应用：确定人员招聘条件的注意事件。 第一，做到具体明确，不要使用模棱两可的语言； 第二，确定真正必须的条件，其他全是希望条件； 第三，尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域对应聘人员进行检验的方法； 第四，确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。 确定轻重程度和先后次序对于求