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苏大教育学院心理学系丁志强　　scar0349@163.com 管理心理学 苏大教育学院心理学系：丁志强 0512scar0349@163.com 需要、动机与行为理论* 当外部条件不变时，内在需要是一个人产生动机的根本原因。需要是一个人产生欲望和驱动力，这种驱动力就是动机，它是推动人们从事某种活动的动力，它导致行为的产生。通过行为达到目标时，当又出现了新的需要，动机、行为、目标，不断地周而复始，使人类不断地在生存中发展。 当个体缺乏某种东西时叫需要，缺乏某种东西有两种情况：一种是缺乏个体内部维持生理作用的物质因素如：食物、饮料、药品等。渴了，说明人的生理上缺乏水，进而产生了喝水的需要。还有一种是缺乏社会生活所必需的心理及精神因素，如成就感、荣誉感、受人尊重、音乐享受等。当一个人缺乏这些东西时，就会感到身心不安，紧张或不舒服从而产生某种需要。需要就会产生能够满足需要的动机，进而产生某种行为。 性格与管理 很显然，一个人只有具有强烈的历史使命感，怀有一种要成就自己事业的强烈愿望和动机，他所有的潜力和才智才能完全发挥出来，这就是敬业精神。相反，如果一个人在他的工作岗位上庸庸碌碌，敷衍了事，得过且过，他已经失去了成就感和责任感，那么他的本职工作是无论如何也作不好的，顶多只能保持工作业绩不会下滑而已，而这对于一个需要激情，需要创新，需要发展的企业来说，无疑是十分有害的。 性格与管理* 性格（人格）：人对现实的稳定态度和相应的行为方式。 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 领导的方式 1.家长权威式领导者全权指挥公司上下一切大小事务，员工只好唯命是从。此方式令员工对公司目标和进展一无所知，工作无安全感，领导者敬而远之。最槽糕的是它会令到士兵低落，员工只觉得自己的工作是被迫的，而非自发自原的。然而只有一人作主，事情可以很快作出决定；需要表彰或奖励时，也能曾励风行，立竽见影。此方式还可使公司起一些资历较浅的人出任中层经理，因这些人偏向于发挥中间桥梁作用，而非挡任重大的组织与决策。 2.民主参与式（＊）：采用分权法管理员工。鼓励他们发表意见，加深对其任务的了解。如果是这样的话，公司的决定由于有员工的意见而更全面，领导者亦可透过集体力量而公司获得更大控制力。 3.放任自主式：顾名思义，此种方式即要各人自己作主、自我鼓励、自立目标、自解难题。公司经理只负责对外联络，向公司提供所需资历料及资源，为各部门完成任务创造条件，此种方式极易导致领导者忽视职责，各部门的工作散乱重复，亦不利于激励下属。因而，此方式一般不用于全局，只在局部怀况下，可以让领导集体各成员分头负责时，才这样做。 挫折理论 ?挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为 。 如何应对挫折* 用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标； 改变受挫折对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； 通过培训提高工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； 改变或消除易于引起挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素； 进行心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。 强化理论 ?强化理论又称行为矫正理论，它是由美国心理学家斯金纳提出来的。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。由于人的行为后果对其行为会发生反作用，人们可通过影响行为后果的办法来修正或改变行为，这就是“强化”的概念。凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物”，如奖酬、表彰、处罚等。人们可利用强化物来控制人的行为，以求得行为的改造。 领导权变理论 领导权变理论认为，领导是一个过程，而不单单是指领导者。这个过程要考虑到领导者、被领导者和环境的交互作用。用公式表示为：领导＝ｆ（领导者×被领导者×情境）。领导权变理论的核心思想就是要考虑情境因素和被领导者的影响，而不只考虑领导者个人的因素，要根据环境的变化找出一种与之相适应的领导模式。 Attention，please 美国心理学家马斯洛的“需要层次理论”（P105） 组织行为最主要应用的是心理学、社会学、人类学 群体决策与个人决策相比，更容易出现：争论现象 心理科学体系中的基础学科是普通心理学 加入团体的难度越大，成员间的凝聚力越大 在人性假设理论中，认为人类需要的最高层次就是自我实现，这是：“自我实现人”假设 效果=目标