基于HRD视角的绩效分析与绩效改善流程设计.pdfVIP

第27卷第15期 科技进步与对策 、，01．27N0．15 and Aug．2010 2010年8月 ScienceTechnologyProgressPolicy 基于HRD视角的绩效分析与绩效改善流程设计 游 浚1，马 君2，3 (1．重庆邮电大学经济管理学院，重庆400065；2．上海财经大学国M-Y-商管理学院，上海200433； 3．上海大学管理学院，上海200444) 摘要：传统绩效考评系统设计拘泥于管控视角，缺乏对绩效改善和员工开发的系统思考。从而削弱了绩 效考评应有的战略导向作用。企业应该系统地把绩效考评同员工绩效改善和个人发展计划整合一体，在滤 除影响考评有效性的系统性因素后，从能力、行为和结果3个方面逐次展开绩效分析，探悉偏差根源，并 分别从能力、激励、环境3种因素出发，有针对性地制定了绩效改进和员工发展计划。 关键词：绩效分析；绩效改善；员工开发 中图分类号：F270．3 文献标识码：A 文章编号：1001-7348(2010)15-0019-06 绩效考评与人力资源开发 表1高绩效企业与低绩效企业的人力资源政策比较 resource 人力资源开发(Human development，HRD)术语 最早由学者LeonardNadler于20世纪70年代提出，经过近 30年的发展，已经成为解释员工学习与成长的理论基础之 一。按照Nadler…的解释，HRD是指“企业为员工所提供 的有组织的学习经验，在特定时间内会产生组织期望的绩 效结果以及个人成长的可能性”。进一步延伸，学者Gilley 和Eggland系统地把绩效改善与员工发展整合一体，认为 HRD是组织的一种系统性的学习和改进方案，可由此来改 善工作内容，促进个人成长，提升组织绩效。 绩效考评作为企业重要的管理手段服务于多种组织目 很有必要，但是都不喜欢使用它。Spitzer”1的研究表明， Performance)来 标，最终是为了通过改进员工工作绩效(Job 尽管93％的企业领导人相信绩效考评在影响商业结果上起 Huselid Performance)。由Mark 提升组织绩效(Organizational 了非常重要的作用，但只有51％的领导人对他们现行的考 博士领导的一项关于“人力资源管理系统、组织战略与企业 评系统满意，仅有15％的领导人感到非常满意，也仅有33％ 绩效的关系”的研究课题，在历经10年多时间(1991m2003) 的被访者认为公司的绩效考评系统有效或十分有效。根据 对3000多个企业调查研究后发现，绩优企业在人力资源管 2006年国务院发展研究中心所做的“中国企业人才优先开 理政策方面与绩差企业有着显著的差异(见表1)旧3。 发战略研究”报告，在企业人力资源管理模块中，绩效考评 从表l中可以看出，排名前10％的绩优企业中采用绩 及建立在其基础上的聘任流动、培训开发、报酬激励等模 效考评的企业比绩差企业高出36个百分点；而实施基于目 块的人才管理满意度排在最后几位，具体见图l所示。 标管理的绩效考评的企业中，绩优企业比绩差企业多出近 绩效考评作为组织引导员工行为的重要手段，体现了 50个百分点。由此可见，绩效考评作为企业追踪战略实施 组织的控制意愿。从企业实践看，很多企业把绩效考评的 效果以及人力资源管理的重要手段，其作用是毋庸置疑的。 功能定位于员工行为控制，而非员丁行为塑造与引导。这 然而从企业绩效考评实践现状来看，还存在诸多问题。 表现在制订过于严苛的考评制度，使得员T处