科技行业与传统行业员工工作满意度与员工激励比较分析报告（DOC 47页）.docVIP

科技行业与传统行业员工工作满意度与员工激励比较分析报告 【摘 要】随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作满意度、工作动机激励逐渐成为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。本研究对中国科技行业与传统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。550名来自10家不同企业组织的被试参加了本研究，其中科技行业被试272人，传统行业被试278人。研究采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作满意度、工作动机激励进行研究。两行业工作满意度比较研究发现，科技行业员工工作满意度明显低于传统行业，并且两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间关系上也存在一定的区别。研究同时发现，管理者的工作满意度明显高于员工，学历和任职年数与工作满意度有明显的负相关。对两行业激励因子结构的研究发现，科技行业的激励因素可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子，共解释总变异的60.02%；传统行业激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子，共解释总变异的56.63%。进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的差别。本研究对中国科技行业和传统行业工作满意度和激励因子结构的比较结果，对企业组织人力资源管理管理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激励系统的评估提供了基本框架。 【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理1、引言 2工作满意度 2.1 工作满意度的定义和本质2.2 工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度 2.2.2 工作满意度的测量 2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度 2.3 工作满意度的形成 2.4 工作满意度的其他影响因素 2.4.1 工作满意度在年龄上的差异 2.4.2 工作满意度在性别上的差异 2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响 2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 2.5 工作满意度与生活满意度 2.6 工作满意度与绩效 2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系 2.6.2 工作满意度与工作退行行为 2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为 2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战 3工作动机 3.1 工作动机的定义 3.2 工作动机激励的主要理论 3.2.1 需要层次理论 3.2.2 ERG理论 3.2.3 激励-保健理论 3.2.4 三重需要理论 3.2.5 认知评价理论 3.2.6 工作特性理论 3.2.7 期望理论 3.2.8 目标设置理论 3.2.9 公平理论 3.2.10 X理论和Y理论 3.2.11 强化理论3.3 工作激励理论实践应用中的问题4问题的提出 5方法 5.1 问卷 5.1.1 工作满意度调查 5.1.2 工作动机激励因素调查 5.2 研究对象 6结果 6.1 科技行业与传统行业工作满意度比较 6.1.1 工作满意度问卷信度检验 6.1.2 工作满意度行业间差异比较 6.1.3 不同性别工作满意度比较 6.1.4 不同职位工作满意度比较 6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究 6.2 科技行业与传统行业工作动机激励因子结构 6.2.1 科技行业激励因子结构 6.2.2 传统行业激励因子结构 6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究 7分析讨论 7.1 科技行业与传统行业工作满意度比较7.2 工作满意度比较对科技行业人力资源管理实务的启示 7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示 7.4 中国科技行业企业组织的激励因子结构7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构 7.6 科技行业和传统行业激励因子结构比较 7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较 7.8 对企业激励系统建设的思考 7.9 今后研究的展望 8结论 1.引言 回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。从20世纪初的科学管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近30年来人力资源管理思想的出现和推广，更为21世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转