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2011·9甘肃·兰州 改进和完善绩效管理体系探析 敬永军 (庆阳供电公司。甘肃省庆阳市745000) 【摘要】本文通过分析公司当前绩效管理工作实践过程中存在的一些问题，提出了八个方面的 解决对策，即完善制度体系、完善考核标准、加快薪酬制度改革、深化考核结果的应用、开发管理信 息系统、建立沟通反馈机制和引入标杆管理理念，以切实推进和提高企业绩效管理工作。 【关键词】绩效管理；问题；对策 1 引言 近年来，国网公司系统在健全全员绩效管理制度，积极构建“纵向到底、横向到边”的综合业绩 考核体系，建立“重业绩、比贡献、强激励、硬约束”的激励约束机制，全面推进全员绩效管理工作。 笔者就改进和完善绩效管理体系进行粗浅的探析。 2员工对绩效管理认识上的误区 甘肃省电力公司2007年开始实施“绩效管理、市场开拓、文化塑造”三大工程，制定了《甘肃 省电力公司绩效管理工程实施方案》，将绩效管理工程作为落实“稳健经营、持续发展”理念，建立 完善激励和约束机制。绩效管理从岗位“三定”开始，由点带面，开展岗位说明书与关键业务流程一 体化建设工作，并且分步实施，整体推进，初步建立了绩效内容全面、重点突出、层次清晰、覆盖各 类企业的全员绩效管理体系。但目前仍然存在部分误区。 一是绩效考核(或评价)就是绩效管理。绩效管理是绩效计划、绩效辅导、绩效评价到绩效反馈 的循环过程。绩效考核只是绩效管理的—个环节。绩效管理是关注未来的绩效，关注的是解决问题， 是计划式的，而绩效考核关注的是过去的绩效，是判断式的。 二是绩效管理主要是针对员工。绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的， 它更深层的目的是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，促使所有部门共 同朝着企业整体战略目标迈进。 三是只有绩效评估没有绩效反馈。绩效反馈的目的是沟通反馈绩效评价结果，并有效地应用绩效 评价的结果；通过绩效反馈，共同分析原因，找出双方有待改进的地方；共同确定下一期的绩效计划 和改进点。这是整个绩效管理体系循环回路中非常重要的—个结点，也往往是最容易忽视的—个阶段。 四是绩效管理的目的是扣减绩效工资与发放奖金。绩效评价结果应用的范围很广，它是价值分配 的支持系统，可应用于岗位轮换、岗位晋升、聘用、薪酬福利以及培训等。发放奖金与扣减工资只是 绩效结果应用的—个方面。绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩 效，从而提升企业的绩效。绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩 效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。绩效管理追求激励性， 同时从惩罚中体现激励的公平性。 五是指标越多越细越好。指标设立要讲究关键性与协同关联性。关键绩效指标，它是指在某一阶 段一个企业战略上要解决的最主要的问题，要保证关键指标与年度规划或目标保持一致。 甘肃省电机工程学会2011年度获奖优秀学术论文集 3改进和完善全员绩效管理体系的对策 绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效 考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和 组织的绩效，强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。 3．1改进管理制度体系 要修订组织绩效和员工绩效考核办法，完善流程操作模式。考核的流程和责任进一步细化，内容 既要包括业绩评价，又要包括能力、态度的评价；结果的运用要与员工的职业发展、岗位晋升、培训 等联系挂钩。对部门月度计划合约执行的评价方式要完善，增强专业部门考核的责任心，评价的结果 要能体现绩效差别，增加激励奖励的项目。对一线班组借鉴推行“工分制”的工作量化考核，建立和． 完善工分库；对绩效评价的沟通和反馈要有明确的规定。同时还要对部门职责和岗位说明书进一步细 化完善，提高可操作性。 3．2完善指标体系和评价标准 在指标体系设计上，要建立基本指标、关键绩效指标、一般指标、鼓励指标五个指标体系相互支 撑，共同确保企业战略目标的实现。目前我们指标体系包括基本目标和关键绩效指标两部分，其中 KPI指标主要是分解省公司业绩考核和同业对标的一些指标，还应将管理过程的一般指标和设立鼓