价值观的起飞与落地.docVIP

当整个世界都在谈论着“变化”、“创新”等等时髦的概念时，重提“忠诚”、“敬业”、“服从”、“信用”之类的话题未免显得过于陈旧。然而我们无法回避，员工的忠诚、敬业、道德风险无时无刻不在困扰着公司的管理者们，我们面临的变化也带走许多有价值的东西，包括经济起飞所依赖的基本的商业精神----信用、勤奋和敬业。 ---《致加西亚的信》 价值观的起飞与落地 现在，着手塑造企业价值观的企业大都存在三个误区：其一，缺乏对价值观理论的系统学习与思考，缺乏科学的、系统的价值观塑造手段，几乎全凭直观感受甚至执笔者一己之见来确定价值；其二，所谓的价值观宣言就是仿照其他公司找出几个漂亮的词汇，空洞雷同的价值观比比皆是，有独特的深刻内涵的却少而又少。其三，价值观提出以后，并未在企业真正发挥作用，企业的行为和价值观倡导的不一致甚至背离。 这是一家曾经闻名全球的公司的价值观：沟通、尊重、诚信、卓越。这些词语掷地有声，简洁明了，意味深长，听起来很有味道，不是吗？不幸的是，这是安然公司2000年年报上所陈述的公司价值观。安然事件告诉我们，这样的价值观不但毫无意义，而且一度成为对社会诚信度的辛辣讽刺。 尽管安然是一个极端的例子，但拥有这种空洞的价值观的公司并非安然一家。我曾帮助许多公司确立和改进价值观，我所见到的真实情况是：绝大多数企业价值观宣言表面充斥豪言壮语，竭尽完美之词：诚信、团队精神、责任、效率、服务以及创新等等，这些都是良好的品质，但这样的术语不能成为指导员工行动的明确纲领，因而也就毫无实效可言，或者根本就是自欺欺人。这样的价值观的破坏力极大——他们可以使员工变得玩世不恭、士气低落、疏远客户，并削弱管理层的可信度。 价值观的起飞 企业价值观的提出者 凡事以明确的公司价值观作为准则不是一件容易的事。要弄清并且恪守企业核心价值观，远比遵守规章制度困难得多。而那些试图弥补糟糕的价值观所造成的危害的公司，需要付出更大的努力。但是，如果愿意花时间和精力来创造一个真实可信的价值观宣言，将会使公司大受裨益。 许多公司把确立价值观看做一时的大事，衡量的标准是受关注的程度，而非内容的真实性，这种观点将削弱组织中领导者的可信度。 无论缔造企业文化还是变革企业文化，好的领导者应该是成功经营理念和核心价值观的原创者。在尊重与顺应社会文化发展潮流的前提下，企业价值观应该与企业最高领导者的特性相联系。领导者的个人信念和价值观，必定影响企业价值观的形成。在企业价值观形成的过程中，领导人可能不是一开始就对所有问题都有清晰的意识，而是一个逐渐认识的过程，但他本人对自己的信念和所持有的价值观则应该是坚信不移的并愿意为之奋斗。事实上，由于他们在企业生存和发展中起着决定性的作用，其间公司的许多管理制度、企业文化已经在潜移默化中建立起来了，这些制度与文化必然带有领导者个人的色彩---企业价值观往往会包含或体现了领导者的价值观。 根据我多年做企业文化咨询的经验， 价值观的确立最好由少数人组成的一个小组共同完成，这个小组包括领导班子、骨干人员以及专家顾问。高层管理者也必须明白，确立好的价值观绝不可能仓促完成。管理人员应该拿出几个月的时间来讨论价值观，应该再三考虑它们未来可能在公司产生的作用。 企业价值观的提炼和提升原则 价值观体系不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、从企业家群体的实践中提炼出来。运用企业理念传达组织的价值观，动员并鼓励全体员工为实现组织的目标而努力是一项重要的领导任务。为了达到这个目的，必须依照以下指导原则： ?共同参与。 ?确保价值理念确实反映了公司的长远目标。 ?价值理念应该激励人心。 ?注重价值观和变革的关键驱动因素。 ?哪些行为和惯例发生变化会引起企业价值观朝理想方向转变？ ?在企业价值观中采用能为管理运用的概念和术语。 ?确保使用简单易懂的语言。 ?确保企业价值观的各要素能明白无误地转换成行为。 企业价值观的提炼方法 国内一直缺乏对企业价值观的实证研究，2001年，仁达方略公司根据霍夫斯塔德的企业文化分析方法和维度划分，开发出“企业文化诊断评估系统”（CMAS），其核心也是通过维度和要素的划分，使用调查数据和综合考量技术（如swot分析），准确寻找企业价值观的核心层面。 在企业价值观词条（如诚信、创新）确认以后，领导者要对核心价值观作出详尽的解释，让大家清楚企业所倡导的价值取向是什么，即群体应当遵守的基本价值标准、大家判断事物和行为的是非标准是什么；应当崇尚什么，反对什么；大家到企业来要为群体奉献什么；企业为社会和员工提供什么；企业的使命愿景是什么；为达成目标所采用的实现手段是什么；员工在企业中的角色是什么，他们应遵守的基本行为准则是什么；企业与股东和竞争者的关系、继承与创新的关