2014年济宁市专业技术人员继续教育(提升自身绩效的策略).docVIP

1．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润 A. 利润 B. 客户 C. 学习与成长 D. 无 2．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡 A. 片面 B. 静态 C. 战略 D. 无 3．指标的衡量包括 A. 定量数据 B. 效率的高地 C. 无 D. 无 4．KPI的应用误区是 A. 提出了客户的价值理念 B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题 C. 客户的思想理念 D. 无 5．平衡记分卡的不足之处是 A. 实施难度大 B. 指标体系构建容易 C. 无 D. 无 6．绩效考核的方法有 A. 平衡法 B. 行为法 C. 效应法 D. 无 7．常见的绩效指标类型是 A. GDP增长 B. 质量 C. 相等数 D. 无 8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 A. 行为法 B. 平衡法 C. 无 D. 无 9．对员工的行为进行衡量的方法有 A. 关键事件法 B. 关键考核法 C. 无 D. 无 10．360度绩效评估的缺点 A. 定量的考核比重较大，定性的业绩考核较少 B. 考核成本高 C. 从不同考核渠道获得的反馈信息，时间一致 D. 考核轻松 11．绩效评价误差的方法错误的是 A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题 B. 通过实施考核者培训来避免考核误差的产生 C. 通过多方评价 D. 通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差 12．绩效评价误差的原因 A. 有意识的误差 B. 人为的误差 C. 观察误差 D. 理误差 13．绩效工资的优点，不对的是 A. 将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告 B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效 C. 有利于获取，激励并保留住绩效好的员工 D. 保持工资的弹性 14．绩效工资的缺点 A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户 B. 个人绩效提高，组织绩效也提高 C. 员工为了追求高绩效而损害公司的利益 D. 绩效工资的分配上不公平 15．绩效评价误差的危害不对的是 A. 对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的营销那个 B. 会使绩效改进失去正确的方向 C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响 D. 制定的政策可以很好的执行 16．绩效工资的实施条件，不对的是 A. 工资范围足够大，各档次之间能够拉开距离 B. 绩效考评要客观，公正，有效 C. 奖励先进，约束后进 D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中 17．360度绩效评估的应用误区 A. 多用 B. 好用 C. 滥用 D. 常用 18．职业发展，应该怎样实施 A. 员工自我评估 B. 亲人评价 C. 社会评价 D. 上司评价 19．组织结构中最早也是最简单的组织形式是 A. 职能制 B. 直线制 C. 直线职能制 D. 模拟分权制 20．组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是 A. 地位 B. 角色 C. 权力 D. 义务 21．下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责，这是哪一种组织结构类型 A. 职能制 B. 网络型结构 C. 直线职能制 D. 直线制 22．下列不属于职能制组织结构缺点的是 A. 多头领导 B. 有功大家抢 C. 多重指挥 D. 权力集中 23．不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点 A. 直线职能制 B. 事业部制结构 C. 模拟分权制 D. 职能制 24．员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 模拟分权制 D. 矩阵制 25．下列哪项不是矩阵制结构的特征 A. 一个员工两个领导 B. 两个层次的协调 C. 横向联系灵活多变 D. 拥有一定的经营自主权 26．下列哪项不属于委员会结构的缺点 A. 责任分散 B. 集思广益 C. 妥协折中 D. 议而不决 27．组织成员的主要行为时根据其什么特性来预测的 A. 地位 B. 角色 C. 权力 D. 义务 28．岗位说明书的核心内容是 A. 岗位的详细介绍和职责描述 B. 岗位的基本信息和岗位的详细介绍 C. 岗位职责描述和任职资格 D. 无 29．岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括 A. 岗位描述和岗位规范 B. 岗位名称分析和工作内容 C. 岗位职责和工作内容 D. 无 30．员工培训的目的是什么 A. 提升员工素质 B. 帮助员工弥补不足 C. 帮助员工拓展思维 D. 无 31．对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是 A. 目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析， B. 地点分析，目的分析，顺序分析，人员分析，方法分析 C. C,人员分析，目的分析，顺序分析，方法分析，地点分析 D. 无 32．对于岗位分析的主要方法，说法错误的是 A